Причины конфликтов в организации и способы их предупреждения

21 Причины конфликтов в организации и методы их разрешения

Основные причины возникновения
конфликтов.
Причина – первичный толчок
для развития конфликта. На причину
конфликта постоянно ссылаются его
участники, и с этой точки зрения она
представляет собой как бы оправдание
собственных действий членов организации,
втянутых в конфликт, и в то же время –
источник постоянной подпитки конфликтной
ситуации эмоциональной энергией.

Типология причин конфликта.

1. Различие
или пересечение интересов членов
организации.
В данном
случае интерес рассматривается как
актуализированный мотив, возникающий
у отдельного работника или социальной
группы. Актуализация мотива происходит
в результате появления реальных
потребностей.

Например, работники одного
отдела организации рассчитывают на
вознаграждение за разработку перспективного
проекта; в то же время и работники другого
отдела организации также предполагают
получить значимое вознаграждение, если
в производство примут их проект.

Столкновение различных интересов
приводит к блокаде потребностей одного
из отделов, конкуренции между ними, а в
случае появления агрессии – и к конфликту.
Приведем еще один пример.

Обратите внимание

Конфликт может
возникнуть в том случае, если отдельные
работники или социальные группы имеют
одинаковые интересы в отношении объекта,
который считается принципиально
неделимым справедливо и желательным
для всех образом. В качестве такого
объекта могут выступать денежные,
материальные, престижные, информационные,
статусные и другие ресурсы организации.

2. Различие
в ценностных ориентациях.
Индивидуальные
и групповые ценности могут иметь разную
значимость для членов организации. Так,
одни работники считают ценностью
интересную и содержательную работу, а
другие ориентированы только на получение
вознаграждения любым способом. Очевидно,
что различие в ценностных ориентациях
в ходе совместной деятельности может
привести к конфликту.

Существуют несовместимые ценностные
ориентации, обладатели которых практически
всегда испытывают напряженность,
потенциально агрессивны, являются
потенциальным источником возникновения
социального конфликта в организации.

К таким несовместимым ориентациям можно
отнести ориентацию на свободу поведения
при осуществлении своей деятельности
и жесткий всеобъемлющий контроль;
ориентацию на использование собственных
сил и на помощь и вмешательство извне
и т.д.

Профилактическими мерами предупреждения
данного типа конфликтов в организации
являются выделение и культивирование
у работников тех ценностей, которые
способствуют успешному функционированию
организационных структур и их элементов.
Например, важно ориентировать всех
сотрудников на достижение целей
организации, на патриотизм в отношении
своей организации, на честное получение
значимых вознаграждений и т.д.

3. Различные
формы экономического
и
социального неравенства.
Следует сказать, что
само неравное распределение ценностей
(вознаграждений, информации, власти,
признания, престижа и т.д.) между отдельными
членами организации, группами и
подразделениями служит лишь основанием
для возникновения конфликта.

Самым
важным моментом, провоцирующим
возникновение и развитие конфликтной
ситуации по причинам неравенства,
следует считать осознание членами
организации несправедливости распределения
вознаграждения и сложившихся социальных
отношений (прежде всего отношений власти
– подчинения).

Нередко даже полное
неравенство в распределении вознаграждений
(например, когда руководители получают
заработную плату в несколько раз больше,
чем подчиненные, и пользуются льготами,
не доступными подчиненным), а также при
фактически властном произволе в отношении
к подчиненным члены организации считают
такое состояние дел вполне естественным,
они не осознают блокирования их важнейших
потребностей, и конфликтная ситуация
не создается.

При осознании этих факторов конфликт
может возникнуть при наличии общей
установки членов организации на изменение
существующей системы распределения
вознаграждения и изменение характера
властных отношений. Этому способствуют
следующие условия:

· наличие лидера, поддерживающего у
членов организации стремление к изменению
сложившейся ситуации и установку на
борьбу;

· существование разветвленной системы
коммуникаций, способной распространять
общий настрой на конфликтные взаимодействия
среди членов организации;

· высокий уровень агрессивных установок
участников;

· сплоченность социальных групп в
организации, их способность, к совместным
скоординированным действиям в конфликтных
ситуациях.

Важно

4. Неудовлетворенность
отношениями между отдельными структурными
единицами организации,
т.е.
тем местом или статусом, которые работники
или социальные группы занимают в
структуре организации. Этот тип причин
вызывает структурные конфликты.
Конкретными причинами таких конфликтов
могут быть следующие:

· желание увеличить свою функциональную
значимость или степень функциональной
автономии. Например, одно из подразделений
организации претендует на главенствующее
место в разработке и реализации крупного
проекта, ущемляя при этом претензии
других подразделений;

· стремление отдельных структурных
единиц навязать организации свои
правила, нормы или интересы;

· желание подразделения или отдельных
работников занять более высокое место
в статусной иерархии и получить большее
количество ресурсов в условиях, когда
методы простой конкуренции недостаточно
эффективны для достижения этой цели;

· неудовлетворительные коммуникации
в социальной структуре, которые могут
порождать двойственное понимание
распоряжений и приказов администрации;

· структурная взаимозависимость, когда
один член организации или социальная
группа может зависеть от другого члена
организации или группы при реализации
собственных целей, например, когда
подчиненный не может реализовать
собственные творческие разработки, так
как зависит от руководства отделом или
лабораторией.

Разрешение конфликта. Чаще всего
разрешение конфликта связывают с
прекращением инцидента или активных
конфликтных взаимодействий. Однако в
подавляющем большинстве случаев
прекращение конфликтных взаимодействий
означает лишь подавление конфликта или
переход к новому конфликту при ином
соотношении ресурсов противодействующих
сторон

По мнению большинства ученых –
конфликтологов, конфликт следует
разрешать или гасить только на основе
изменения конфликтной ситуации. Для
этого можно использовать различные
способы. В частности, можно попытаться
устранить причины конфликта или повлиять
на установки и поведение конфликтующих
сторон. Во многом изменение ситуации
связано со стилем поведения членов
организации в конфликте.

<\p>

Стиль конкуренции. При этом стиле
поведения противники и после разрешения
конфликта сохраняют настрой на борьбу
с соперником, однако эта борьба
преобразуется в деловое соперничество
– отдельные члены организации или ее
подразделения стремятся опередить или
отстранить соперника, избегая прямых
конфликтных взаимодействий.

Очевидно,
что при установке на конкуренцию после
разрешения конфликта весьма велика
вероятность возобновления конфликта,
поскольку основные противоречия и
причины конфликта остаются и противодействие
просто переводится в более спокойное
русло.

Вместе с тем при таком стиле
поведения у участников конфликта
сохраняется высокая степень мобилизации
на выполнение той деятельности, которая
позволяет им опередить соперника и
добиться вознаграждения.

Стиль уклонения. При уклонении
участников от конфликтных взаимодействий
конфликт очень часто приходит к разрешению
или угасанию. При этом стиле поведения
на определенной стадии конфликта его
участники прекращают активно отстаивать
свои права и уклоняются от активных
конфликтных взаимодействий. Такой стиль
наиболее характерен для следующих
ситуаций:

· один из соперников обладает ресурсами,
значительно превосходящими ресурсы
другой стороны конфликта;

· причина конфликта не столь значительна,
чтобы из-за нее вступать в жесткое
конфликтное противостояние;

· одному или обоим соперникам невыгодна
сама конфликтная ситуация (например,
конфликт может нанести ущерб престижу
или имиджу одного из участников
конфликта).

Стиль приспособления. Разрешение
конфликта через приспособление к
ситуации изначально предполагает, что
по крайней мере одна из сторон будет
подчиняться другой стороне. Без этого
невозможен сам процесс приспособления.

В этом случае разрешение конфликта
основано на принижении (нередко временном)
одной из конфликтующих сторон, которая
приносит в жертву свои интересы в пользу
другой стороны конфликтного взаимодействия.

Таким образом разрешаются конфликты
при значительном доминировании одной
из сторон, недостатке ресурсов или
усталости от конфликта.

Стиль сотрудничества. Разрешение
конфликтов через сотрудничество
представляет собой наилучший способ.

При этом после прекращения конфликтных
взаимодействий и изменения конфликтной
ситуации стороны по-прежнему отстаивают
свои интересы, но они стремятся к их
достижению, способствуя достижению
целей другой стороны.

Разобщенность
сторон в ходе протекания конфликта
сменяется сплоченностью при реализации
совместных интересов, что возможно
только в случае рациональных конфликтов,
когда эмоциональная составляющая
поведения членов организации не заслоняет
причины конфликта, когда озлобление и
неприязнь не мешают сотрудничеству. В
связи с этим ясно, что если конфликт
приобретает эмоциональную окраску,
нужно изменить установки конфликтующих
сторон в отношении личностных особенностей
участников конфликта, провести коррекцию
отрицательных групповых стереотипов.

Стиль компромисса является наиболее
распространенным при разрешении
конфликтных ситуаций, поскольку
конфликтующим сторонам трудно полностью
отказаться от своих притязаний. Следуя
данному стилю, стороны конфликта должны
согласиться на частичные уступки. При
этом конфликт может быть погашен или
даже разрешен, поскольку причина
конфликта перестает казаться непреодолимым
препятствием.

Совет

В целом можно сказать, что стиль разрешения
конфликта во многом зависит от ситуации
и воли руководителей организации. Кроме
того, важно, как оцениваются возможности
конфликтующей стороны с точки зрения
будущих взаимодействий.

Источник: https://StudFiles.net/preview/3648648/page:20/

Производственные конфликты: почему возникают и как их предотвратить

Конфликтные ситуации неизбежны, пока существует человеческое общество и постоянно меняющиеся модели поведения. Но в какой-то мере предусмотреть их возникновение, разрешить возникший конфликт или сгладить последствия разногласий в силах любого представителя рабочего социума.

Конфликты в организации и их управление ↑

Так же, как сама человеческая природа и состоящее из многообразия психологических характеров общество, конфликт – понятие, трактуемое весьма неоднозначно. Наиболее частое его определение – отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Оппозиционные стороны считают свои убеждения, решения, аргументы и действия исключительно правильными и стремятся добиться принятия этой позиции противостоящей стороной.

В людском сознании конфликт – это устоявшийся синоним споров, враждебности, шантажа и угроз.

Психологические школы прошлых поколений придерживались мнения, что конфликтов следует избегать, основываясь на четкой организационной структуре и продуманном распределении функций между должностными лицами.

Конфликт служил показателем нерационального управления и непродуктивной организационной деятельности.<\p>

Современные психологи считают, что в организациях с верной структурой управления конфликты не только вполне допустимы, но и при определенных условиях желательны:

  • разногласия помогают проявиться всему многообразию точек зрения;
  • делают явной скрытую до этого информацию;
  • раскрывают большее число подводных проблем и альтернатив их решения;
  • позволяют сторонам конфликта высказать свои аргументы;
  • побуждают к более тщательному планированию и эффективному выполнению стратегий развития организации.

Виды и типы ↑

Все организационные противоречия можно упрощенно разделить на два вида:

  1. Функциональные, приводящие к повышению эффективности деятельности организации.
  2. Дисфункциональные, ведущие к снижению или уничтожению субъективного (личностного) комфорта и групповых взаимосвязей внутри компании, что неизбежно приведет к спаду рационального управления организацией.

Обусловленная выполняемой конфликтом роли во взаимоотношениях внутри организации существует классификация основных конфликтных типов:

1.   Внутриличностный (ролевой) конфликт. Принимающий различные вариационные формы, этот тип сводится к возникновению ситуации, когда к результатам работы сотрудника предъявляются двойственные и не стыкующиеся между собой требования.

Читайте также:  Алкогольная эпилепсия: клиническая картина и симптомы перед приступом

 Этот тип характеризует ситуацию, когда производственные требования в силу разных причин идут вразрез с личными планами, ценностями и потребностями конкретного человека.

Обратите внимание

 Критическая в рамках одного человека ситуация может быть основана на хронической усталости из-за перегруза рабочими задачами или низкой степенью удовлетворенности своими результатами, постоянным стрессе.

2.   Межличностный конфликт – один их самых распространенных типов. Имеет различные проявления:

  • борьба руководителей одного ранга за производственные и рабочие ресурсы, денежные средства, продвижение проектов и т.д.;
  • различные, а подчас и противоположные взгляды относительно отдельных аспектов деятельности организации;
  • столкновения в попытках продвижения по карьерной лестнице («подсиживание»);
  • чисто личностные конфликты, не имеющие отношение к деятельности организации – конфликтующие стороны переносят взаимную органическую неприязнь и на рабочие вопросы.

3.   Конфликт между индивидом и группой.

Возникает при неприятии одним человеком установленных группой норм организационного поведения: потребности оппозиционной личности идут вразрез с установленными группой критериями и ее мнением.

Наиболее яркий пример: напряженность между строгим руководителем и группой подчиненных ему сотрудников, считающих его требования неприемлемыми.

4.   Межгрупповой конфликт. Возникает между производственными и/или неформальными группами:

  • между руководящим составом и «рабочими лошадками»;
  • между профсоюзом работников и административным корпусом, чьи взгляды в реалиях крайне редко совпадают;
  • производственный конфликт поколений — между более продвинутыми и технически подкованными молодыми специалистами и консервативными, привыкшими работать по старинке, знатоками технологий прошлого века;
  • между функциональными подразделениями компании — при попытках одних увеличить результативность и прибыльность своей работы за счет сознательного снижения таких же потребностей других.

Редко какие-либо уровни возможно четко идентифицировать, зачастую они тесно взаимосвязаны и переплетены, несмотря на свои отличительные черты.

Причины возникновения и последствия ↑

Управление конфликтами в организации результативно только в случае понимания природы их возникновения.

Основными причинами конфликтных ситуаций являются:

  • необходимость распределения лимитированного количества общих производственных ресурсов: материалов, рабочей силы, денежных средств;
  • невыполнение или некачественное выполнение индивидом или группой компании своей работы, которая тесно взаимосвязана с деятельностью других людей или подразделений;
  • несоответствие целей рабочей деятельности одного человека или группы людей общим целям организации и уделение собственным большего внимания и сил;
  • отличия в видении определенной рабочей ситуации и человеческих или производственных ценностей;
  • диаметральность манеры поведения и различия в жизненном опыте, стаже работы, уровне образования нередко уменьшают взаимопонимание и усложняют сотрудничество;
  • некачественная коммуникационная связь и информирование, вследствие которых возникает недопонимание происходящей ситуации и ее неверное истолкование.

К остальным причинам можно отнести:

  • неоднозначность оценки качества выполняемой работы;
  • некорректное распределение должностных обязанностей с пересечением сфер деятельности;
  • неточность формулировки выполняемых специалистами функций.

Последствия конфликтной ситуации могут быть:

  1. Функциональными, заключающимися в решении проблемы приемлемым для всех сторон способом и ведущими к устранению сложности в сотрудничестве и в улучшении качества принятия ответственных решений.
  2. Дисфункциональными, мешающими достижению поставленных целей: текучесть кадров, снижение производительности, неудовлетворенность коллектива выполняемой работой, проблемное в дальнейшем сотрудничество, усиление конкурентной борьбы с оппозиционной стороной, увеличение враждебности и скрытой или явной агрессии.

Стадии ↑

Конфликт никогда не возникает из ниоткуда в считанные секунды – это всегда накопительный процесс, проходящий определенные этапы иногда в течение длительного времени.

В нем можно выделить следующие стадии:

  1. Скрытая стадия, обусловленная свойственным практически всем людям стремлением к улучшению своего социального статуса и превосходства.
  2. Стадия напряженности, степень которой зависит от мощи и реального превосходства более сильной стороны конфликта.
  3. Стадия антагонизма, как следствие высокой напряженности.
  4. Стадия несовместимости – собственно, момент непосредственного проявления конфликта.

Методы разрешения и правила поведения в конфликте ↑

Типология основных методов разрешения конфликтных ситуаций такова:

  • уклонение от конфликта и воздержание от провокационных действий, ведущих к его возникновению;
  • сглаживание острых углов за счет погашения эмоциональных проявлений;
  • побуждение оппонента принять точку зрения любой ценой: с помощью аргументов, авторитета и власти, силы и т.д.;
  • компромисс, характеризующийся взаимным принятием сторонами точки зрения противника, в некоторой степени удовлетворяющей обоих, – один из самых оптимальных способов, минимизирующий недоброжелательность и гарантирующий решение вопроса;
  • решение проблемы — характеризуется всесторонним рассмотрением причин разногласий, готовностью выслушать противоположное мнение и разработкой последовательности действий, ведущей к приемлемому для всех результату.

Правила поведения исходят из методов и в общих чертах представляют собой:

  • внимательное рассмотрение вопроса или ситуации, ставших причиной конфликта;
  • вежливое и терпеливое отношение к оппоненту;
  • готовность услышать его мнение и войти в его положение;
  • предложение вариантов решения конфликта компромиссным способом.

Профилактика ↑

Профилактика конфликтов заключается в способности административного органа правильно организовать рабочую деятельность взаимодействующих субъектов, которая исключала бы или хотя бы сводила к минимуму любое проявление разногласий и возникновение спорных ситуаций.

Профилактика требует меньших временных и ресурсных затрат, нежели последующее конструктивное разрешение уже возникшего конфликта.

Предупреждение противоречий вполне могут осуществлять как сами участники – индивидуально или в составе производственных групп, так и специалисты-психологи и менеджеры по работе с персоналом, в обязанности которых входит диагностика психологического комфорта работников организации.

Дальновидный руководитель тоже будет стараться находиться в курсе происходящего и отслеживать первые признаки проявления конфликтных ситуаций.

Любые конфликты в организации ведут к возникновению нервозности в коллективе и серьезному снижению эффективности работы. И, поскольку они все-таки неизбежны, необходимо уметь увидеть их первичные признаки, купировать всякое развитие конфликта и выработать стратегию решения проблемы.

Видео: Конфликт в организации. Природа конфликтов

Источник: http://gopsy.ru/otnoshenija/ssory/konflikty/konflikty-v-organizacii.html

9. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции

 Конфликт  – отсутствие
между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была
принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же
самое.<\p>

Чаще всего конфликт ассоциируется с
угрозами, спорами, войной и т.п.

, откуда мнение, что конфликт – явление всегда
нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только
он возникнет.<\p>

Но во многих ситуациях конфликт
помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию,
помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.

Это делает
процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям
возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в
уважении и власти.<\p>

Таким образом, конфликт может быть
функциональным и вести к повышению эффективности организации.

Важно

Или он может быть
дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового
сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит
от того, насколько эффективно им управляют.

Причины конфликтов в организации

Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их
распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не
меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно
ведет к различным видам конфликта.<\p>

Взаимозависимость обязанностей.

Поскольку все организации являются
системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе
одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной
конфликта.<\p>

Расхождения в целях.

Возможность конфликта увеличивается, по мере того как
организации разбиваются на подразделения.

Это происходит потому, что специализированные
подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их
достижению, чем целей всей организации.

Различия в ценностях. Представление о ситуации зависит от стремления к
определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые
благоприятны для их группы и личных потребностей.<\p>

Различия в ценностях— весьма
распространенная причина конфликта.

Например, подчиненный может считать, что
всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель
может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда,
когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.<\p>

Различия в жизненном опыте и манерах
поведения.

Исследования показали, что различия в
жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных
хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между
представителями различных подразделений.<\p>

Плохие коммуникации.

Если руководство не может довести до сведения подчиненных,
что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не
«выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди
конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы.

Другие
распространенные проблемы передачи информации — неоднозначные критерии
качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех
сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований
к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности
руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных
обязанностей.

Виды конфликтов в организации

Выделяют четыре основные вида
конфликтов в организации:<\p>

1. Внутриличностный конфликт или
конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой
конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу
того, каким должен быть результат его работы.

<\p>

Совет

Внутриличностный конфликт может также
возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с
личными потребностями или ценностями.<\p>

Внутриличностный конфликт может также
являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

Исследования показывают,
что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности
работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.<\p>

2. Межличностный конфликт. Этот
тип конфликта, возможно, самый распространенный.

Чаще всего это борьба
руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время
использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может
также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели
таких людей различаются в корне.<\p>

3. Конфликт между человеком и
группой
.

Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки.
Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем
самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы
находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть
конфликт.

<\p>

Аналогичный конфликт может возникнуть
на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью
обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры
организации.<\p>

4. Межгрупповой конфликт. Организации
состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных.

Даже в самых
лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.<\p>

Обратите внимание

Частым примером межгруппового конфликта
служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители
могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по
поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией.

В
экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой
способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом.
Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные
группы внутри организации.<\p>

Стили разрешения конфликтов

Выделяют пять основных межличностных
стилей разрешения конфликтов:<\p>

1 – уклонение,2 – сглаживание, 3 – принуждение, 4 – компромисс и<\p>

5 – решение проблемы.

Источник: https://www.30n.ru/5/9.html

Причины конфликтов в организации

Так уж сложилось, что конфликты существуют в любом обществе. Разные исторические источники сообщают нам о том, что вражда много раз порождала настоящие войны. Современный мир не является исключением – отношения между людьми частенько осложняются конфликтами. Давайте рассмотрим основные причины конфликтов в организации и действенные способы их разрешения.

Причины возникновения конфликтов в организации

  1. Распределительные отношения. Конфликт может возникнуть из-за распределения различных благ. Причем неважно, справедливо они распределены или нет. Как правило, трудолюбивые работники получают больше заданий, а зарплата выплачивается всем одинаково. Зачастую проблема кроется в неточности правил и регламентов.

    Ошибки регламента делают его неполным, что приводит к снижению эффективности работы и столкновениям между сотрудниками.

  2. Трудности в совместной работе. Люди, работающие в одном цеху, отделении, офисе и т.д. часто конфликтуют между собой. Как правило, конфликтуют самые активные и инициативные люди.

    Если деятельность является ответственной и сложной, столкновения между сотрудниками практически неизбежны. Стадии конфликта в организации функционируют по нарастающей. В конце концов, это может вылиться в настоящую проблему или депрессию. В наши дни люди плохо понимают человеческую природу и ее особенности, поэтому хотят конфликтовать.

    Проблему можно решить более тщательным отбором персонала и созданием в коллективе высокой организованной структуры.

  3. Расхождение интересов. В некоторых организациях люди часто преследуют собственные цели и интересы, из-за которых она не может развиваться полноценно.

    Поэтому очень важно наличие грамотного руководителя, который сможет справедливо разделить обязанности и доходы, а также вдохновить своих работников на достижение эффективного результата. В итоге, и руководство и подчиненные останутся в выигрыше.

  4. Борьба за лидерство. Природа конфликта в организации частенько носит характер самореализации.

    В каждой организации существует соперничество. Конфликт может возникнуть из-за амбиций социального превосходства, когда разворачивается борьба за господство, наставничество и т.д. Разрешение конфликтов в организации можно наладить хорошим способом.

    Рекомендуется задать всем одинаковые условия для развития и периодически проводить социально-психологические тренинги и индивидуальные консультации.

  5. Плохие условия труда. Этот фактор является довольно раздражительным и порождает нетерпимость к другим проблемам. К примеру, когда в помещении слишком много сотрудников, происходит принудительное общение.

    Конфликты может порождать старое оборудование, которое медленно работает и постоянно ломается. Поэтому очень важно создать максимально благоприятный климат для работников.

Причины конфликтов в организации могут возникать по личным переживаниям, например, когда у человека плохое настроение или неприятности дома.

В наши дни общество остро нуждается в специальном обучении, поэтому целесообразно периодически проводить специальные тренинги, поднять уровень корпоративной культуры и создать в отделении максимально приятную атмосферу.<\p>

В любой организации, такое явление, как конфликт, распространено и не вызывает ни какого удивления, потому что в любом обществе периодически возникают конфликтные ситуации, избежать которых не удается. Управление конфликтами и стрессами Хороший руководитель тот, кто в полной мере владеет навыками организации трудовой деятельности и знает пути разрешения всевозможных стрессов и конфликтов.
Организационная психология Организационная психология подразумевает набор инструментов психологического характера, которые используются для организации труда персонала и его стимулирования и мотивации. Управление малым бизнесом Управление малым бизнесом мало чем отличается от управления бизнесом вообще. Для этого необходимо владеть всей необходимой информацией, которую мы изложим в этой статье.

Источник: http://kak-bog.ru/prichiny-konfliktov-v-organizacii

Конфликты в организации. Методы разрешения конфликтов

Конфликт – это активное несогласие сторон, при которой каждая из сторон добивается от другой, чтобы она приняла ее взгляды.

Классификация конфликтов

С точки зрения повышения эффективности организации и достижения, поставленных перед ней целей, существует два вида конфликтов:

Дисфункциональный (деструктивный), который приводит к снижению эффективности деятельности организации.

Функциональный (конструктивный), представляющий собой преодоление отжившего и поиск нового, его цель – достижение лучших результатов.

В зависимости от причин различают следующие типы конфликтов:

  1. Конфликты целей
  2. Конфликты познания
  3. Конфликты чувств

С точки зрения распространения конфликта по организационным уровням, существуют следующие типы конфликтов:

Внутриличностный конфликт затрагивает только одного человека и может возникать, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, касающиеся результатов его работы, когда происходит столкновение производственных и личностных требований, когда сотрудник не удовлетворен своей работой, своим статусом в организации и когда он подвергается стрессу. Несмотря на то, что внутриличностный конфликт не оказывает прямого воздействия на организацию в целом, он может в результате перерасти в межличностный конфликт, а также в конфликт между личностью и группой.

Межличностный конфликт является самым распространенным. Он может проявляться как соперничество руководителей за ограниченные ресурсы организаций или как столкновение характеров ввиду разных ценностей, убеждений и принципов.

Внутригрупповой конфликт возникает, если цели группы противоречат целям отдельной личности. Подобный конфликт может также возникнуть, если мнение отдельной личности не совпадает с мнением всей группы.

Межгрупповой конфликт возникает между формальными и неформальными группами, из которых состоит любая организация. Причинами подобного конфликта может стать борьба за ограниченные ресурсы, несовпадение целей и т.д.

Внутриорганизационный конфликт, когда в конфликте участвуют все стороны.

Чаще всего возникает на почве проектирования отдельных работ, формирования организации в целом, а также в результате формального распределения власти.

Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.

Внешний для организации конфликт

С точки зрения открытости конфликтных проявлений, конфликты могут быть открытыми и скрытыми.

Открытые конфликты характеризуются тем, что стороны не скрывают своего противоборства и о существующем конфликте осведомлены все сотрудники организации. С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны и распространиться на другие структурные единицы организации.

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности.

Причины возникновения конфликтов:

  • Дефицит ресурсов. Это основная причина возникновения конфликтов, поскольку ресурсы ограничены даже в самой крупной и благополучной организации, и, следовательно, сотрудники ведут борьбу за человеческие ресурсы, финансы, материалы, оборудование и т.д.;
  • Консерватизм (желание сохранить status quo). Его главная характеристика – закрепление сложившегося. С точки зрения функциональных конфликтов консерватизм является противодействием изменениям;
  • Несбывшиеся ожидания;
  • Взаимозависимость задач. В любой организации высока взаимозависимость сотрудников с точки зрения выполнения задач. Сотрудники не работают автономно, поэтому эффективность их работы во многом зависит от успешного сотрудничества с коллегами;
  • Различия в целях. По мере того, как организация развивается и структурируется, увеличивается возможность конфликта за счет того, что многочисленные отделы ставят перед собой личные цели и направляют свои усилия на достижение именно этих целей, а не целей всей организации;
  • Различия в представлениях и ценностях;
  • Различия в манере поведения и жизненном опыте;
  • Неудовлетворительные коммуникации. Неудовлетворительная передача информации может быть не только причиной, но и следствием конфликта.

Развитие конфликта

Любой конфликт представляет собой процесс. Развитие конфликта выглядит следующим образом:

  • Предконфликтная стадия характеризуется появлением условий, в результате которых может возникнуть конфликт.
  • Конфликтная стадия, на которой существование конфликта признается сторонами.
  • Стадия разрешения конфликта характеризуется объективным изменением ситуации и психологической перестройкой сторон.
  • Продуктивная стадия характеризуется тем, что намерения участников конфликта обретают конкретные формы поведения.
  • Заключительная стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия наступают после разрешения конфликта.

Последствия конфликта

Конфликты могут иметь функциональные (позитивные) или дисфункциональные (негативные) последствия для организации.

Функциональные последствия конфликта:

  • Причастность сотрудников к вопросу решения проблемы, если вопрос решается способом, приемлемым для обеих сторон, участвующих в конфликте
  • На примере удачно разрешенного конфликта сотрудники в будущем будут стремиться решать проблемы посредством сотрудничества, а не борьбы
  • Улучшение качества процесса принятия решений за счет того, что в процессе разрешения конфликта сотрудники отходят от «группового» мышления и не боятся высказать свое мнение, даже если оно отличается от мнения большинства
  • Улучшение социально-психологического климата в коллективе и улучшение взаимопонимания между его членами
  • Повышение эффективности деятельности сотрудников и, следовательно, улучшение работы всей организации.

Дисфункциональные последствия конфликта:

  • Ухудшение социально-психологического климата в коллективе, текучесть кадров, снижение производительности
  • Нежелание сотрудничать для разрешения конфликтов в будущем
  • Формирование резко отрицательного отношения к другой стороне

Управление конфликтной ситуацией

Существует несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Четыре структурных метода разрешения конфликта – это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Координационные и интеграционные механизмы

Одним из эффективных методов разрешения конфликта является установление четкой иерархии в компании и использование принципа единоначалия. Таким образом, если у двух и более сотрудников или подразделений возникают разногласия, их сможет прояснить общий начальник.

Интеграция представляет собой создание промежуточных служб для координации работы подразделений, между которыми возникает конфликт.

Система вознаграждений

Методы поощрения или вознаграждения помогают избежать дисфункциональных последствий конфликта. Сотрудников, которые принимают участие в решении проблем организации необходимо поощрять материально, повышать их по службе и делать так, чтобы такие сотрудники чувствовали признание своих заслуг компанией.

Разъяснение требований к работе

Данный способ считается одним из наиболее эффективных с точки зрения предотвращения дисфункциональных конфликтов. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, какие результаты ожидаются от его работы.

Он также должен четко понимать границы своей ответственности, свои полномочия и правила, которым он должен следовать в процессе своей трудовой деятельности.

Одной из главных задач руководителя является донесение до своих подчиненных данных моментов.

Установление общеорганизационных комплексных целей

Данный способ требует совместных усилий нескольких сотрудников или отделов. Задача руководства состоит в том, чтобы направить усилия сотрудников на достижение общей цели организации.

Стили разрешения межличностного конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Источник: http://bmanager.ru/articles/konflikty-v-organizacii-metody-razresheniya-konfliktov.html

Лекция 8. Конфликты в организации

Понятие конфликта

Конфликт –это противоречие возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому – то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных – обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Конфликтная ситуация, обязательно включает объекты и субъекты управления. Это и есть база конфликта.

Для того, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать ущемляя интересы другой.

Конфликт может быть:

Функциональным(полезным для членов трудового коллектива и организации в целом);

Дисфункциональным (снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами команды).

Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер.

Признаки конфликта:

– Наличие по меньшей мере двух сторон, имеющих контакт друг с другом.

– Взаимосвязь сторон, побуждающая их к участию в конфликтном взаимодействии

– Несовместимость целей и ценностей конфликтующих сторон.

– Нулевая сумма конфликтного взаимодействия. Это означает, что в конфликте выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой и каждый участник стремится приобрести для себя что – то за счет оппонента.

– Действия, направленные непосредственно друг против друга.

– Использование давления. Применение давления придает конфликта ярко выраженную негативность, которая обычно возрастает по мере нарастания давления.

Типы конфликтов

Внутриличностные конфликты, т.е. индивидуальные конфликты, характеризующиеся столкновением несовместимых и примерно равных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей.

Межличностные конфликты, т.е. конфликты между отдельными людьми.

Конфликт между личностью и группой возникает если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых являются группы различных уровней.

Важно

В зависимости от количества причин выделяются однофакторные (в основе конфликта лежит одна причина) и многофакторные (две или более причин), а также кумулятивные конфликты (возникают когда несколько причин накладываются одна на другую).

Кроме того конфликты классифицируются по степени проявления:

– Скрытый;

– Открытый

Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические конфликты, а также сознательно провоцируемые конфликты.

Стадии конфликта

Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой определенный, имеющий начало и завершение процесс. Выделяют следующие четыре стадии конфликта:

1) Зарождение, или возникновение. На этой стадии конфликт имеет скрытый характер и проявляется как недовольство, выражаемое в словесной форме, недоброжелательном поведении (замкнутость, недоверие, распространение слухов и т.д.);

2) Формирование. На этом этапе происходит консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту;

3) Расцвет. Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг другу возможность достижения целей;

4) Угасание или преобразование. Это стадия полного или частичного разрешения конфликта, которое происходит в результате исчерпанности ресурсов, либо при достижении соглашения.

Развертывание конфликта не обязательно должно проходить все четыре стадии. В принципе оно может быть блокировано на любом этапе. Иногда при наличии конфликтной ситуации и нарастании напряженности удается принять такие меры, которые позволяют не доводить дело до кризиса и конфликтных действий.

Причины конфликтов

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения.

Совет

Недостаточная согласовонность и противоречивость целей групп и отдельных личностей, Устарелость оргструктур, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников, Ограниченность ресурсов, Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива, Противоречие между функциями и видом трудовой деятельности, Различия в манере поведения и жизненном, Неопределенность перспектив роста, Неблагоприятные физические условия, Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера, Психологический феномен, Недостаточный уровень профессионализма.

Рассматривая причины конфликта, нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель.

5. Методы разрешения конфликтов

Обращение с организационными конфликтами – это позиция руководителя и любого другого работника по отношению к конфликтам и соответствующее ей поведение.

Умелое обращение с конфликтами включает в себя как деятельность по предотвращению конфликтов, так и, в случае их возникновения, управление ими. Обычно управление конфликтом направлено на его разрешение или урегулирование.

Разрешение конфликта предполагает устранение источника конфликта, а его урегулирование означает прекращение конфликтных действий, обычно это достигается с помощью компромиссов и убеждений.

Считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать.

Действия руководителя при разрешении конфликта: Изучение причин возникновения конфликта > Ограничение числа Участников> Анализ конфликтов> Разрешение конфликта.

В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, будет зависеть процедура его преодоления.

В связи с этим выделяют две группы управления конфликтом: педагогические – Беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие меры воспитательного аспекта; и Административные – Силовое разрешение конфликта – подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору – решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.

Дата добавления: 2016-06-15; просмотров: 4848; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Источник: https://poznayka.org/s14150t1.html

Конфликты в организации, способы их разрешения

В обществе функционируют различные типы организаций, которые выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организованности и сплоченности, структуре коллектива. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликты.

Конфликт – это открытое противостояние, противоборство как следствие взаимоисключающих интересов, позиций, норм поведения, ценностей людей, возникающее в процессе их взаимодействия при решении производственных и личных вопросов.

Для конфликта характерно наличие конфликтной ситуации и инцидента.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Обратите внимание

Основные типы конфликтов на предприятиях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.

Организационный конфликт – конфликт, связанный с организацией и условиями деятельности. Например, когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации; требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны; имеются должностные инструкции, функциональные обязанности, но их выполнение вовлекает работников в конфликтную ситуацию.

Производственный конфликт – специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Производственные конфликты бывают: внутригрупповые – между рядовыми работниками, между руководителями и подчиненными, между работниками различной квалификации, возраста; межгрупповые – борьба между группами за распределение различного рода ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т.

д.; между производственными группами и администрацией – неверные управленческие решения, неудовлетворительное отношение управленческого персонала к работникам и прочее.

Трудовой конфликт – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Инновационный конфликт – конфликт, возникший по причине введения инноваций; противоречие, возникшее между сторонниками и противниками нововведений.

Основные причины: работники опасаются ухудшения своего социально-экономического положения; дефицит материально-технических ресурсов; имеющиеся ресурсы более низкого качества, чем требуется; ухудшение взаимоотношений руководителей организации с руководителями подразделений из-за необходимости перестраивать свою работу.

Конфликты могут носить конструктивный либо деструктивный характер. В случае последнего возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, ухудшается состояние здоровья участников конфликта. Поэтому управления конфликтами является ключевым моментом деятельности руководителя.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт или на коррекцию поведения участников конфликта на всех этапах его развития. Управление конфликтами включает два направления деятельности руководителя:

1) предупреждение конфликтов (прогнозирование, профилактика, предотвращение, пресечение).

2) разрешение конфликтов (преодоление, урегулирование, ослабление).

Основными направлениями работы по предупреждению конфликта являются:

– психологический отбор руководителей;

– правильная расстановка заместителей;

– оптимизация организационно- управленческих условий;

– четкая организация труда;

– создание стабильных коллективов;

– знание руководителем индивидуальных особенностей подчиненных;

– психологические особенности членов коллектива;

– проведение руководителем разъяснительной работы (показ завтрашних радостей);

– создание здорового (благоприятного) социально-психологического климата.

Можно выделить два направления разрешения конфликтов – педагогическое и хирургическое. Первое более предпочтительно, позитивно, но требует больших усилий по сравнению со вторым.

Важно

Реализация его связана с использованием межличностных, структурных, внутриличностных методов, а также метода переговоров.

Межличностные методы состоят в выборе стиля поведения без ущемления интересов участников взаимодействия. Выделяют следующие стили конфликтного взаимодействия:

– соревнование (конкуренция, конфронтация, соперничество) – стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

– приспособление – принесение собственных интересов в жертву ради интересов другого;

– избегание (уход), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

– компромисс, характеризующийся тактикой взаимных уступок;

– сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Структурные методы управления конфликтом связаны с изменением структуры организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они включают методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение и т.п.

), разведением участников конфликта или снижением их взаимозависимости (автономизация подразделенный), введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, координатор и др.

), со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (объединение отдела труда и зарплаты и отдела кадров в отдел развития персонала).

Внутриличностные методы заключается в умении правильно организовать свое собственное поведение, с учетом реакции со стороны другого человека.

К этой группе методов относятся: настройка на позитивное отношение к оппоненту, переключение с эмоционального на рациональный режим психики, избегание характеристик эмоционального состояния оппонента, предоставление оппоненту возможности «выпустить пар» и др.

Метод переговоров приобретает особую значимость как один из эффективных методов разрешения конфликтов.

Хирургический путь разрешения конфликтов состоит в удалении конфликтующего из коллектива либо перевод его в другой коллектив. Это наиболее легкий путь разрешения конфликта, применяемый руководителем, когда он не видит иного выхода.

Выделение способов предотвращения и разрешения конфликтов относительно, условно. В практике управление конфликтами они тесно переплетаются, взаимодействуют, взаимо обусловливают друг друга.

Источник: https://studopedia.su/15_140184_konflikti-v-organizatsii-sposobi-ih-razresheniya.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector