Виды, примеры и способы разрешения межгрупповых конфликтов

Межгрупповой конфликт – виды, примеры, причины, разрешение

Конфликты известны всем людям, которые точно хотя бы раз в своей жизни сталкивались с неприятием их точки зрения или они сами были не согласны с чьей-то позицией.

Однако конфликты возникают не только на уровне между отдельными индивидами, но и между коллективами, группами, организациями, даже целыми странами.

Это позволяет выделить виды межгрупповых конфликтов, причины их возникновения и способы разрешения. Примеры межгрупповых конфликтов порой становятся историей человечества.

Обратите внимание

Самым ярким примером межгруппового конфликта становятся войны. Все люди изучали в школе историю, которая рассказывает о том, как часто люди воевали с целью завоевать земли, отобрать богатства и прочее имущество, заполучить женщин и по другим причинам. На сегодняшний день войны на физическом уровне не ведутся, однако они обретают другую форму, например, информационную.

Информационной войной называется внедрение в массы людей информации, которая не будет подвергаться сомнению и критике, при этом она сделает их более слабыми, инфантильными, больными и т. д. Информационная война ведется одной группой людей против других.

Однако при межгрупповых конфликтах речь идет о малых коллективах, например, состоящих из 3-5 человек. Когда позиция одной группы противоречит позиции другой, при этом никто не желает уступать и идти на компромиссы, тогда возникает конфликт.

Не ведите войну, и тогда вас не будет задевать то, что в ней происходит. Довольно часто люди задаются такими вопросами, как:

  • Как не обращать внимания на критику своего начальника?
  • Как не раздражаться из-за того, что муж храпит?
  • Как научиться спокойно реагировать на то, что дети шумят?
  • Как не обижаться на поступки других людей? И т. д.

Человека постоянно что-то раздражает, обижает, гнетет и пр. Почему? Потому что он пытается побороть мир (а точнее, тех людей, с которыми он сосуществует).

Перестаньте вести войну за право быть правыми, и тогда вас уже не будет волновать, насколько верно ведут себя другие люди. Они могут вас критиковать, плохие мысли о вас думать, шуметь, бегать, прыгать перед вами. Но вам все равно.  Вы не ведете с ними войну.

Вы не стараетесь их каким-либо образом изменить. Вы позволяете им делать все, что они захотят (до тех пор, пока они не залазят на вашу личную территорию). Именно такая позиция позволяет вам не раздражаться, не обижаться и не беспокоиться по любому поводу.

Перестаньте вести войну за право быть правыми. Многие люди ведут подобную войну. Они постоянно кому-то что-то доказывают, поучают, читают нравоучения. Естественно, в ответ они слышат оскорбления, нравоучения и слово «отстань», что обижает и еще больше злит. Пока человек пытается на кого-то воздействовать, он естественным образом получает отпор.

А как иначе? Вы ведь тоже даете отпор всем, кто лезет на вашу личную территорию (каким человеком вам быть, как жить, как себя вести и пр.). Вы сами себе выдаете указания, как и другие люди вправе слушаться только самих себя. Поэтому перестаньте вести войну, кого-либо пытаться изменить, наставить на «путь истинный». Это не ваше дело.

Когда вам дают отпор, вы естественным образом раздражаетесь.

Обижает и волнует только то, за что вы боритесь. Если вы не ведете войну, то вам все равно, в каком углу лежат носки и как шумно играются дети. Вы просто на это все не обращаете внимания. Вы можете выразить свое желание, но не настаивать на нем. другие люди вправе слушаться только себя, как и вы вправе подчиняться только сами себе.

Что такое межгрупповой конфликт?

Межгрупповым конфликтом сайт психологической помощи psymedcare.ru называет противоборство интересов, взглядов, принципов и даже правил двух и более групп, которые не согласуются между собой. Здесь нет личного и индивидуального, здесь идет речь о противостоянии целой группы против другого коллектива.

Вестись спор может на различных уровнях:

  1. За право обладания ограниченными ресурсами.
  2. За право владеть какими-то благами.
  3. За право влиять на жизнь другого коллектива.
  4. За право считаться главными в какой-либо деятельности.

Яркими конфликтами на уровне группы называются споры между неформальными группировками, которые пытаются владеть определенной территорией или настаивают на своем видении мира.

Конфронтации известны всем людям. Каждый человек хотя бы раз в жизни сталкивался с недовольством или противоположной позицией другого индивида. Можно сказать, что конфликт – это нежелание принимать чужую точку зрения и настаивание на своей позиции. Таким образом, конфликты бывают:

  • Межличностными – когда конфликтуют два и более человек между собой.
  • Межгрупповыми – когда конфликт затрагивает интересы целой группы. Причем конфликт на данном уровне может происходить между коллективами, между одним человеком и целым коллективом.

Когда происходит межгрупповой конфликт, здесь отсутствует личностное. Спор ведется на уровне интересов целой группы, где каждый человек отстаивает позицию своей команды, а не самого себя.

Однако чтобы стать частью группы, человеку приходится смиряться или соглашаться с правилами и позицией коллектива. В противном случае ему нет необходимости вливаться в коллектив.

Вот почему человек из группы может яростно отстаивать позицию своего коллектива, поскольку он полностью с ней согласен (нередко победа целой группы дает определенные успехи каждому ее участнику).

Выделяют такие виды межгруппового конфликта:

  1. Групповое сравнение, когда коллектив ставит себя выше другой группы.
  2. Деиндивидуализация взаимного восприятия, когда отношение группы к другому коллективу выстраивается по принципу «мы – они».
  3. Групповая атрибуция.

На каком уровне происходит конфликт?

  1. Между руководителем и подчиненными.
  2. Между неформальными группами.
  3. Между администрацией и профсоюзными организациями.
  4. Между микрогруппами одной большой организации.
  5. Между разными организациями.

Межгрупповые конфликты обретают следующие формы:

  • Соперничество – когда коллективы соревнуются между собой за получение трофея и звание лучших.
  • Столкновение – нанесение друг другу вреда.
  • Избегание – уход одной группы от столкновения с другой.
  • Уклонение – когда одна или обе группы избегают столкновения.
  • Господство – когда у одной группы есть больше возможностей или преимуществ, из-за чего она доминирует над другой.
  • Ассимиляция – усвоение одной группой уклада, правил, законов другой.
  • Аккомодация – когда одна группа привыкает и приспосабливается к постоянному давлению другой.

перейти наверх

Причины межгрупповых конфликтов

Межгрупповые конфликты могут возникать по различным причинам. Существуют организации, которые зависят от деятельности друг друга, поэтому они будут постоянно вмешиваться и контролировать процессы, которые ими не осуществляются, однако влияют на их деятельность. Если организации существуют рядом, но ни коим образом не влияют друг на друга, то между ними конфликты будут минимальными.

Спор может возникать по причине вознаграждения одной группы, в то время как другая тоже принимала участие в процессе достижения успеха. Если происходит неравноправное вознаграждение, тогда «ущемленные» будут воевать.

Ограниченность ресурсов практически всегда была причиной конфликтов между группами людей. Каждый коллектив отстаивает свою необходимость получения конкретных ресурсов, что предполагает ущемление интересов других групп.

Поскольку организации состоят из людей, то некоторые коллективы могут становиться конфликтными по причине того, что они слишком завышают собственную значимость и пользу окружающим.

Важно

Когда человек начинает работать, он перестает конфликтовать. Но если между подчиненными возникают конфликты – значит, они плохо загружены работой.  У человека не остается времени на конфликты, когда у него есть работа. Пока человек работает, он полностью погружен в то, чем занимается.

Но совсем по-другому разворачиваются события, когда человек не имеет работы, скучает. От ничегонеделания он начинает искать себе работу, которая выражается в склоках, сплетнях и конфликтах на рабочем месте.

Это следует понимать каждому руководителю, который желает, чтобы атмосфера на рабочем месте была трудовой, а не конфликтной.

Загрузите своих подчиненных работой, за которую они и получают деньги. Это избавит вас от ненужных скандалов между сотрудниками.

От того, что людям свойственно скучать на рабочем месте, когда нет работы, они начинают создавать себе дополнительные хлопоты. Если не вы дадите им работу, тогда они ее сами себе придумают.

И поскольку люди идут по самому легкому пути, то не требующее усилий занятие – это конфликты. Становится сразу интересным кого-то обсудить, за кем-то проследить, кого-то в чем-то обвинить.

Люди без работы всегда найдут, чем себя занять. И одно дело, когда такие ситуации происходят у подчиненных дома. Но когда речь идет о работе, то конфликтные ситуации только вредят рабочему процессу.

перейти наверх

Конфликты естественны между людьми и группами. Однако важным здесь остается их разрешение. Если коллектив видит наличие конфликта с другими организациями, тогда он должен приложить силы по устранению спора. И поможет в этом желание сотрудничать.

Поскольку организации нередко борются за одно и то же либо находятся в непосредственной зависимости друг от друга, им следует помнить о том, что сохранность деятельности оппонентов позволит продолжать существовать им лично. Таким образом, нужно сотрудничать – это учитывать мнение оппонентов, заботиться об их интересах, не отказываясь при этом от своей позиции.

Совет

Все люди на собственном опыте знают, что такое ссоры. Но очень мало людей умеет вести эти самые споры. Зачастую люди используют крик, брань, оскорбления в адрес оппонентов. Нередкими являются случаи, когда люди, решая спор, учитывают лишь одно мнение, полностью отвергая второе. Также ссоры нередко заканчиваются обидами и разлукой с любимыми.

Все это заставляет людей отрицательно относиться к спорам, хотя они просто являются частью любых отношений, где встречаются два человека и даже целые группы. Ведь, по сути, конфликт – это столкновение двух точек зрения, которые в чем-то противоречат друг другу.

И лишь тот, кто умеет правильно вести спор, спокойно относится к очередной ситуации, когда его мнение находит свое опровержение во мнении другого человека.

Первое, что требуется от групп, — это желание слушать. В спорных ситуациях люди грешат тем, что не слышат никого, кроме самих себя. Именно это приводит к еще большему запалу конфликтной ситуации, потому что участники переходят на крик, чтобы их наконец-то услышали. Следует научиться понимать не только свои желания, но и слышать мнение своего собеседника.

Второе – общение на уровне «Мы-предложений». Другими словами, вы говорите все, что касается вас, а не ваших оппонентов. Выстраивайте свои предложения таким образом, чтобы ваши собеседники слышали о ваших желаниях и чувствах, которые вас переполняют.

Например, «Мы чувствуем себя раздраженно, когда вы не предупреждаете нас об изменениях» или «Мы испытываем усталость, когда вы на нас кричите». Говорите о себе, а не о недостатках своего оппонента. Именно то, что вы пытаетесь указать оппонентам на их ошибки, заставляет их занимать оборонительную позицию и не слушать вас.

Поэтому не ищите недостатков в других, просто расскажите о себе и своих чувствах, которые вас одолевают в тех или иных ситуациях.

Третье – доброжелательный и спокойный тон. Криком проблему не решить. Повышенный тон лишь заставляет оппонентов повысить свою громкость речи.

Обратите внимание

А это снова приводит к тому, что вы слышите только себя и не слышите собеседников. Поэтому старайтесь вести любые споры доброжелательным и спокойным тоном.

Даже если ваши оппоненты переходят на крик, не позволяйте себе кричать. Говорите спокойно и уважительно, потому что вы преследуете лишь одну цель…

Ваша цель любого спора и конфликтной ситуации — найти решение. Не делайте из ссоры перебранку, где каждый может покричать и пообвинять друг друга. Преследуйте цель — найти компромиссное решение, которое будет устраивать обоих.

А для этого нужно соблюсти все три вышеописанных правила – слушать и говорить только о своих желаниях и чувствах спокойным и доброжелательным тоном.

Тогда любые споры, которые неизбежны во взаимоотношениях между людьми, будут проходить быстро, без лишних нервов и в дружеской форме без каких-либо потерь.

Читайте также:  Причины конфликтов в организации и способы их предупреждения

перейти наверх

Итог

Межгрупповые конфликты решать намного сложнее, чем личностные, поскольку на примирение и решение спора должны быть согласны все участники группы. Если кто-то не желает мириться и уступать, тогда он будет саботировать деятельность остальных участников, а это не позволит в дальнейшем наладить контакты с противоборствующей стороной.

Источник: http://PsyMedCare.ru/mezhgruppovoy-konflikt

Разрешение межгрупповых конфликтов – психология

Межгрупповой конфликт – это размолвка, расхождение, столкновение интересов социальных групп, коллективов, общностей индивидов, а не отдельных субъектов.

Данная разновидность конфронтаций порождается чаще соперничеством в пределах организации из-за сфер влияния, вследствие борьбы за недостаточные ресурсы.

Также межгрупповые конфликты характеризуются столкновением формальных либо неформальных групп, которые имеют совершенно противоположные установки и цели.

Межгрупповой конфликт пример конфронтации профсоюзов и администрации считается наиболее ярким образцом межгруппового противостояния.

Межличностные и межгрупповые конфликты

Конфронтации — явление повсеместное, неизбежное и многоликое. Они характеризуются большим разнообразием. Всякое столкновение кон­фликтующих сторон неповторимо, отличается по формам взаимодействия сторон, причинам возникновения, результату и последствиям.

Межличностный конфликт являет собой столкновение двух, иногда и более индивидов.

Межгрупповой конфликт понятие его включает противостояние социальных групп.

При этом он также может зарождаться между личностями при условии того, что каждый из субъектов противоборства представляет не личные интересы, а нужды социальной общности.

Как личности такие субъекты могут не находиться непосредственно друг с другом в конфликтных взаимоотношениях, но противостояние между ними как членами соответствующих социальных общностей будет существовать.

Важно

Конфронтации между личностями и общностями индивидов могут быть различными. Например, субъект в противоборстве может противодействовать в целом всей группе, а может, как член данного коллектива оказаться в конфронтации с представителями другой группы.

Таким образом, конфликт называется межличностным, когда обе участвующие стороны – это отдельные индивиды. Конфликт именуется межгрупповым, когда возникает между группами индивидов.

Если одна из участвующих в противостоянии сторон является коллективом, а другую представляет отдельный субъект, то такое столкновение именуется личностно-групповым. Если в описанную ситуацию конфронтации вовлечены отдельные индивиды, конфликт называют персональным.

Разновидностью групповых и одновременно межличностных конфликтов считаются ролевые конфликты, другими словами столкновения между индивидами, основанные на исполнении социальных ролей, несовместимых либо противоречащих тем ролям, которые берут на себя остальные, входящие с ними в контакт люди.

Итак, что собой представляет межгрупповая конфронтация? Данный вид столкновения может наблюдаться между большими (например, этническими, религиозными) и малыми группами, формальными коллективами и неформальными коллективами.

Можно выделить три ключевые особенности межгрупповых конфликтов. В первый черед, определять характер межгрупповых расхождений следует по содержанию ряда его составных элементов.

Описание типичной индивидуальной составляющей ситуации конфронтации межгруппового конфликтного взаимодействия можно свести к нижеприведенным явлениям:

— неадекватному групповому сравнению (группа оценивает себя выше оппонентов, занижая при этом достоинства противоборствующей стороны);

— деиндивидуализации взаимного восприятия, то есть члены противоборствующих коллективов воспринимают себя и соперников согласно модели «мы – они»;

— групповой атрибуции, обусловленной внешними условиями.

Во-вторых, особенности межгрупповых конфронтаций зависят от их классификации:

— противостояние между руководителем и персоналом;

— конфронтация, возникающая на почве расхождений администрации и профсоюзных организаций;

— столкновение подразделений внутри одной организации и противоборство микро групп внутри большой;

— масштабное противостояние между разными организациями;

— конфронтации между неформальными коллективами в социуме.

В-третьих, конфликты, наблюдающиеся между группами субъектов, отличаются по формам протекания.

Совет

Формы межгруппового конфликта: совещания, собрания, митинги коллективов, дискуссии, стачки, встречи лидеров, переговоры.

Формы проявлений межгрупповых конфронтаций многообразны также, как многообразны интересы, цели, ценности, объединяющие разных людей в общности, условия существования таких общностей, способы их взаимодействия и пр.

Поэтому формы межгруппового конфликта сводятся к следующим типам:

— соперничеству (социальные коллективы в ходе соперничества добиваются одной цели, стремясь превзойти в чем-то противника);

— столкновению (группы вынуждены либо стремятся нанести урон);

— господству (одна группа индивидов обладает большим преимуществом в чем-то важном, вследствие чего доминирует над другой);

— уклонению (одна либо обе группы желают отстраниться с целью избегания столкновения);

— избеганию (одна из противоборствующих групп стремится отдалиться от другой);

— аккомодацию (одна группа пытается приспособиться к натиску более сильной общности индивидов);

— ассимиляцию (один коллектив уподобляется другому, усваивая его существенные устои, особенности, нормы поведения).

Причины межгрупповых конфликтов

Факторы, провоцирующие возникновение конфронтаций между различными общностями людей, довольно разнообразны и являются следствием особенностей межгруппового взаимодействия, то есть они вытекают из групповой взаимозависимости, статусных несоответствий, применяемой системы вознаграждений.

Групповая зависимость может быть пуловой или последовательной. Эти виды зависимостей неодинаково воздействуют на зарождение конфронтаций. Последовательная зависимость обусловлена связанностью производства, то есть окончание работы одного отдела является началом работы для другого подразделения.

Пуловая зависимость наблюдается между отделами в пределах одной компании и не предполагает прямого взаимодействия подразделений между собой. Данная разновидность зависимостей порождает меньше конфронтаций, нежели последовательная.

Межгрупповой конфликт в организации примеры — может наступать вследствие неадекватной системы вознаграждения, которая базируется на оценке деятельности каждого подразделения не зависимо от группового результата.

Подобное положение дел порождает соперничество, расхождение в восприятии целей функционирования организации, значимости трудов каждого из отделов.

Нередко руководство использует такое положение для повышения отдачи от подразделений, то есть формирует функциональные следствия конфликта.

Людям присуще желание завышать персональный вклад или вложение значимой для них общности, вследствие чего всякое распределение ресурсов (например, премия, договоры) нередко может привести к отторжению предложенного распределения, ограничению чьих-то интересов, к противостоянию.

Обратите внимание

Помимо того, межгрупповой конфликт в организации провоцирует различие в восприятии времени, которое требуется для реализации устремлений каждой группой.

Частой причиной зарождения конфронтаций считается несоответствие статуса, которое предполагает, что коллективы с одинаковым статусом в пределах организации могут воспринимать негативно членов групп с низшим, по их субъективному мнению, статусом. Выражение снобизма, проявление высокомерия у членов статусных групп, воспринимается остальными в качестве угрозы их положению.

Виды межгрупповых конфликтов

Всякий социальный коллектив, группа являются сложным социально-психологическим формированием.

В группе могут одновременно функционировать формальная система и неформальная модель взаимоотношений.

В свой черед, неформальное взаимодействие в коллективе содержит систему ценностно-нормативных значимостей, статусно-ролевое строение и сложную систему межличностных предпочтений и взаимосвязей.

Поэтому межгрупповой конфликт понятие его подразумевает сложную систему взаимодействия, которое наблюдается как между большими коллективами, так и между небольшими группками внутри одного подразделения или отдельными лицами, представляющими интересы своих групп.

Психология межгрупповых конфликтов зависит от величины группы, ее сплоченности, единстве, организованности, сферы развертывания конфронтации, его предмета. Поэтому сегодня сложно выделить единый способ систематизации конфликтов.

Для межгруппового столкновения наиболее рациональными и элементарными представляются следующие два критерия их классификации: по субъектам взаимодействия и по объекту конфронтации, поскольку всякое противостояние, в том числе и возникающее между коллективами, является, прежде всего, взаимодействием противоборствующих сторон. А любое общественное взаимодействие дифференцируется в социальных науках именно по тому, кто вступает в отношения (субъекту) и по поводу чего возникает это отношение (объекту).

Важно

По объекту противоборства они могут носить социально-экономический характер, политико-правовую и духовно-идеологическую направленность.

Также межгрупповые конфронтации можно классифицировать по степени выраженности, уровню осознанности, содержимому целей, исходу для каждой участвующей стороны, степени однородности участников и пр.

Разрешение межгрупповых конфликтов

Противоборство групп стимулирует процесс развития и способствует разрешению двойственности взаимодействий членов группы.

Психология межгрупповых конфликтов заключается в конструктивном воздействии конфронтации одновременно с негативным влиянием на всех субъектов взаимодействия и в целом на организацию.

Важным стратегическим принципом в структуре управленческих воздействий на конфронтации, возникающие между коллективами одной организации или внутри предприятия, является организация взаимодействия на основе сотрудничества между соперничающими общностями.

Методами достижения подобного взаимодействия на общегосударственном уровне являются консультации лидеров различных политических движений и партий, перевыборы и т.п.

Чем четче члены каждой из конфликтующих общностей индивидов осознают, что за достижения абсолютного перевеса их позиции необходимо заплатить намного дороже, нежели за принятие решения, основанного на компромиссе, тем больше возможностей на своевременное, устраивающее обоих участников, разрешение ситуации.

Немаловажным способом управленческого воздействия конфликты, происходящие на межгрупповом уровне, является устранение несправедливости в разделении социальных статусов, позиций и материальных благ между различными коллективами.

Источник:

Межгрупповой конфликт в организации: способы разрешения

Межгрупповой конфликт — противоборство, в котором в роли одной стороны выступает коллектив или отдельная личность. Так как люди имеют разные мотивы, справиться с ситуацией зачастую сложно, но можно. Подробнее по теме — в материале статьи.

Классификация групповых конфликтов включает в себя два основных типа: «группа — группа», «группа — личность». При этом моббинг и боссинг также могут относиться к групповым конфликтам, ведь обычно вовлечена часть коллектива, отдельные личности или малые группы.

Скачайте документы по теме:

Источник: https://obu4ayka.ru/psihologiya/__trashed-141.html

Межгрупповой конфликт в организации: способы разрешения | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Межгрупповой конфликт — противоборство, в котором в роли одной стороны выступает коллектив или отдельная личность. Так как люди имеют разные мотивы, справиться с ситуацией зачастую сложно, но можно. Подробнее по теме — в материале статьи.

Разновидности межгрупповых конфликтов

Классификация групповых конфликтов включает в себя два основных типа: «группа — группа», «группа — личность». При этом моббинг и боссинг также могут относиться к групповым конфликтам, ведь обычно вовлечена часть коллектива, отдельные личности или малые группы.

Скачайте документы по теме:

Можно выделить отдельные виды групповых конфликтов. Если противостояния способствуют принятию обоснованных решений, развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, которые препятствуют эффективному взаимодействию и принятию взвешенных решений, называют деструктивными (дисфункциональными).

Скачать документ >>>

В соответствии с классификацией Коузера, межгрупповые конфликты могут быть:

  • Реалистическими. Такие конфликты вызваны неудовлетворением требований участников или несправедливым распределением между ними определенных преимуществ. Они направлены на достижение желаемого результата.
  • Нереалистическими. Возникают с целью открытого выражения накопившихся эмоций, обид, враждебности. В ходе них острое конфликтное взаимодействие становится не средством достижения результата, а самоцелью.

Иногда реалистический межгрупповой конфликт может превратиться в нереалистический, если предмет раздора значим для участников.

При этом они не могут справиться с ситуацией, что в значительной степени повышает эмоциональную напряженностью. Конфликт требует вмешательства другого человека, который не участвует в противостоянии.

Он нужен, чтобы освободить стороны от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда считаются дисфункциональными. Их сложнее урегулировать, чтобы направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики — создание благоприятной атмосферы, повышение психологической культуры подчиненных и руководителей.

Совет

Вне зависимости от того, какой тип имеет межгрупповой конфликт, нужно учитывать ряд особенностей, чтобы найти пути его решения.

Если не учитывать причины возникновения противостояния, можно лишь усугубить ситуацию при вмешательстве. Следует учитывать, что любые разногласия в коллективе так или иначе сказываются на благосостоянии компании.

Клиенты чувствуют, что в фирме разлад между коллегами, поэтому нередко выбирают конкурентов.

Особенности конфликта «личность — группа»

Конфликт между личностью и группой отличается некоторыми особенностями, которые требуется учитывать, чтобы подавить их. Субъектами раздора выступают личность и коллектив. Взаимодействие людей происходит на основе столкновения мотивов.

Конфликт между личностью и группой: пример

В организацию пришел новый сотрудник, который начал выдвигать свои требования. Их негативно восприняли давно работающие коллеги. В итоге возникло противостояние личности и группы.

Нужно рассматривать и причины проблемы, которые связаны с положением конкретного индивида в группе. В качестве активного агрессора может быть как отдельный человек, так и группа лиц. Часто межгрупповой конфликт возникает в организациях, где недостаточно развита корпоративная культура, подорван психологический климат.

Читайте также:  Основные принципы экспериментального метода в психологии

Таблица 1. Классификация конфликтов типа «личность — группа».

Вариант Возможные причины групповых конфликтов
Руководитель — коллектив Стиль управления в компании.Некомпетентность руководителя.Отрицательное влияние направленных групп и их лидеров.Новый управленец, назначенный со стороны.
Рядовой специалист — коллектив Конфликтная личность.Нарушение групповых норм, установленных в организации.Неадекватность внутренних установок.
Лидер компании — группа Плохая профессиональная подготовка.Использование компромата против лидера.Превышение полномочий.Изменение группового сознания.

Возникновение межгрупповых конфликтов всегда связано с нарушением ролевых ожиданий, групповых норм, несоответствие внутренней установки статусу личности.

Конфликт личности с группой начинается из-за сильного завышения внутренних установок. В ходе этого возникает острое недопонимание, желание выделиться.

В итоге это ведет к применению групповых санкций, ограничению или прекращению неформального общения коллег с агрессором, резкая критика в его адрес.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Чем характеризуются групповые конфликты

В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают малые, средние или микро- группы. В его основе лежит столкновение противоположно направленных мотивов: целей, интересов, ценностей.

Характеристика типичного содержания ситуации межгруппового конфликта сводится к нескольким явлениям:

Деиндивидуализация восприятия друг друга — члены конфликтующих групп воспринимают оппонентов по схеме «мы — они».

Неадекватное групповое или социальное сравнение — своя группа оценивается выше, а достоинства другой занижаются.

Групповая атрибуция — поведение своей группы и отрицательное поведение чужой объясняются внутренними причинами и внешними обстоятельствами.

Межгрупповой конфликт: пример

Специалистам одной квалификации, но относящимся к разным подразделениям, установили неодинаковый размер заработной платы. После того как это выяснилось, началась война.

Таблица 2. Классификация межгрупповых конфликтов

Вариант Возможные причины
Руководство — персонал Неудовлетворительные коммуникации.Плохие условия труда.Нарушение правовых норм.Низкая зарплата.
Администрация — профсоюзы Нарушения трудового законодательства со стороны руководства.Низкая заработная плата.Неудовлетворительные условия труда.
Противостояние подразделений Неравное распределение ресурсов.Неудовлетворительные коммуникации.Структурная перестройка.Взаимная зависимость по реализуемым проектам.
Разногласия между организациями Нарушение обязательств.Борьба за ресурсы, рынки сбыта, сферы влияния.
Раздор между микрогруппами Амбиции лидеров.Противоположность ценностей, интересов, целей.

Разногласия между группами или личностями — не редкость. Если в организации часто возникают межгрупповые конфликты между руководством и работниками, увеличивается текучесть кадров. При этом компании нередко покидают амбициозные специалисты, отличающиеся активностью. Обычно именно они генерируют свежие идеи, позволяют привлекать новых клиентов, занимать выгодные позиции на рынке.

Обычные раздоры между другими группами могут решить менеджеры. Когда идет явное противостояние управляющих и коллектива, справиться с проблемой получится только под влиянием вышестоящего руководства. В первую очередь нужно определить стадию проблемы, только затем подбирать способы ее решения.

Групповой конфликт между сотрудниками и руководителем: пример

На руководящую должность приняли стороннего специалиста, хотя в организации были достойные кандидатуры. Коллектив начал игнорировать поручения, а руководитель применять санкции. Все это привело к возникновению острого противостояния.

Стадии и способы урегулирования межличностных и межгрупповых конфликтов

Разногласия не возникают в считанные секунды — это накопительный процесс, который проходит определенные этапы в течение времени. Обиды могут копиться как на протяжении нескольких дней или месяцев, так и годами.

Справка

Межгрупповые конфликты имеют следующие этапы развития:

  1. Скрытая стадия, при которой еще нет явного противостояния. Она обусловлена стремлением к улучшению социального статуса и степени превосходства.

  2. Стадия напряженности возникает тогда, когда люди начинают осознавать, что отдельные личности или коллектив относятся к ним не так, как раньше. Эта степень зависит от мощи и реального превосходства сильной стороны.

  3. Стадия антагонизма возникает вследствие высокой напряженности между коллегами.
  4. Стадия несовместимости — момент проявления противостояния.

Выявив стадию, можно разработать план действий. Иногда помогает уклонение от провокационных действий или сглаживание острых углов. Если конфликт конструктивный, можно побудить оппонента принять точку зрения с помощью аргументов или авторитета.

Вывод

Управление групповыми конфликтами — не самая легкая задача, ведь подбор оптимально подходящих решений может отнимать много времени и сил. Поиск компромисса приводит к хорошему результату.

Стороны могут прийти к единому мнению или договориться, что у каждого человека может быть своя позиция. В идеале нужно решить возникшую проблему, рассмотреть причины разногласий.

Если этого не сделать, не избежать второй волны межгруппового конфликта, ведь каждая из сторон так и останется при своем мнении.

Внимательное рассмотрение ситуации, ставшей причиной раздора, позволяет быстро справиться с проблемой. Чтобы избежать противостояний, руководитель должен сразу пресекать любые скандалы, интриги, сплетни и расследования. Особое внимание требуется обращать на оздоровление психологического климата и корпоративной культуры.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67029-mejgruppovoy-konflikt-v-organizatsii-18-m2

Способы и методы разрешения конфликтов. Стратегии разрешения конфликтов :

Любой из нас, вспомнив о каком-либо конфликте, испытывает неприятные ощущения. Это событие непременно ассоциируется с угрозами и враждебностью, непониманием и обидами. Причем его возникновение нежелательно для каждого из нас.

Виды конфликтов

Существует множество разновидностей этого негативного явления. Но наиболее часто встречающимися из них являются такие:

  1. Внутриличностные. Истоком такого конфликта являются ситуации, когда личные потребности, желания человека прямо противоположны правилам, принятым в обществе.
  2. Индивидуально-групповые. Это конфликты психологического типа, причина которых кроется в различии ценностей участвующих сторон.
  3. Межличностные. Это конфликты между людьми, встречающиеся наиболее часто.
  4. Межгрупповые. Противоборствующими сторонами в таком случае могут являться структурные подразделения предприятий и различные организации. В социальных группах такие конфликты нередки между неформальными и формальными сообществами.
  5. На профессиональной почве. Они являются причиной возникновения производственных конфликтов.

Выделяют конфликты идеологические и экономические, социально- и семейно-бытовые, психолого-педагогические и т.д.

Устранение внутриличностных конфликтов

Эта проблема решается путем применения различных методов. Одним из них является адекватная оценка сложившейся ситуации. Для разрешения конфликта человек должен не только понять причины возникшего внутреннего напряжения, но и определить сложность появившейся проблемы.

Методы разрешения конфликтов внутриличностного характера предлагаются многими психотерапевтами. Наиболее оптимальными из них являются следующие:

– создание правильного образа собственного «Я»;

– реакция только на факты;

– отсрочка раздражения без лишних эмоций;

– умение прощать как себя, так и других;

– способность запрещать культивировать такие чувства, как жалость к себе и различные обиды;

– умение справляться с агрессией, направляя ее в нужное русло;

– трезвая оценка существующей ситуации.

Эти, а также многие другие методы разрешения конфликтов межличностного характера позволяют сбросить с себя обременительный и никому не нужный груз обид. При этом они настраивают на управление своими эмоциями, освобождение от ненависти и страха, гнева и т.д.

Способы разрешения конфликтов такого характера включают и такие приемы, как предложение высказаться в кругу близких людей, получить разрядку во время занятий спортом, выпустить пар, разорвав старые журналы, и т.д.

Устранение индивидуально-групповых конфликтов

Негативное явление, возникающее вследствие неверного распределения обязанностей и прав, плохой организации трудового процесса, несправедливости в системе стимулирования сотрудников предприятия и т.д., может быть устранено структурными методами. Разрешение конфликтов в организации возможно в том случае, если будет:

– осуществлено разъяснение тех требований, которые предъявляются к результатам работы сотрудника и всего подразделения;

– обеспечено наличие ясно сформулированных прав и правил для каждого члена коллектива;

– соблюдаться принцип единоначалия и т.д.

Все эти методы устранения конфликтов позволят исключить столкновения между отдельными сотрудниками и целыми подразделениями. Для использования одного из этих способов от руководителя потребуется проведение анализа ситуации и установление критериев, играющих важную роль в эффективности деятельности всего коллектива.

Выявленные конфликты и пути их разрешения не должны приводить к обострению существующей ситуации.

Обратите внимание

К примеру, премирование за выявление нарушений охраны труда только тех сотрудников, которые отвечают за технику безопасности, непременно вызовет негатив со стороны эксплуатационных и производственных служб.

А вот денежное поощрение всех сотрудников за те же действия снизит конфликтность. К тому же данный способ станет эффективной мерой для повышения безопасности труда.

Устранение межличностных конфликтов

Негативные явления могут стать следствием столкновение индивидуумов, обладающих разными взглядами, характерами и целями. Пути разрешения межличностных конфликтов могут быть разными. Самым первым из них является уход человека от обострения возникшей ситуации. Однако проблема от этого решена не будет.

Уход от выяснения отношений только отложит конфликт. Но в таком случае возникнет некоторая пауза, которая позволит сторонам достаточно полно проанализировать ситуацию, отложив при этом открытое столкновение.

В стратегии разрешения конфликтов с применением ухода от открытого проявления агрессии есть свои минусы: у конфликтующих сторон накапливается душевное недовольство.

Способы разрешения конфликтов межличностного характера разнообразны, и одним из них является сглаживание. Этот метод заключен в демонстрации покорности и согласия с выдвигаемой претензией.

Тот, кто идет по пути данной стратегии разрешения конфликтов межличностного характера, либо не пытается понять сущность самого предмета спора, либо попросту не считает нужным выполнять собственные обещания.

Гармония и мир в отношениях наступают при таком способе лишь на некоторое время. Сама проблема остается и, в конце концов, непременно обострится.

Методы разрешения конфликтов такого характера содержат в своем списке компромиссы. Это согласие, которого стороны добиваются при взаимных уступках. Данный метод позволяет полностью решить назревшую проблему.

Важно

Каждая из сторон частично получает то, к чему она стремилась. Примеры разрешения конфликтов с помощью компромиссов могут быть приведены самые разнообразные.

Это и открытое обсуждение позиций и мнений, и добровольно принятое решение в процессе активного участия всех сторон.

Способы разрешения конфликтов межличностного характера могут быть и более жесткими. Таковым, например, является принуждение. Подобный метод нередко использует инициатор конфликта. Он подавляет своего партнера, при этом совершенно игнорирует его мнение.

Используя свою власть, он подчиняет своей воле другого человека. Такие способы разрешения конфликтов, когда одна из сторон имеет единственный аргумент («Я сказал!»), эффективны только с точки зрения инициатора. Ответчик же испытывает унижение, у него возникает желание отомстить.

Оправдать принуждение можно лишь в случае:

– дефицита времени;

– субординации;

– экстренных ситуаций.

Стоит помнить и о том, что этот способ разрешения конфликтов никогда не сохранит дружеские отношения. К подобным методам можно отнести и конфронтацию.

Это один из методов разрешения неприятных ситуаций, когда ни одна из сторон не идет ни на какие уступки. Выход из этого тупика может подсказать только посредник, сделавший попытку добиться примирения.

Конфронтацию можно оправдать только в тех случаях, когда люди даже не пытаются сохранить отношения друг с другом.

Конфликты и пути их разрешения могут заканчиваться выигрышем для обеих сторон. К таким выходам из неприятных ситуаций относится сотрудничество. Этот метод самый сложный, но при этом наиболее оптимальный. Стратегия его осуществления заключена в открытом обсуждении позиций и дальнейшем выборе альтернативы.

Как видим, методы разрешения конфликтов межличностного характера различны, и каждый волен выбирать для себя тот, который соответствует сложившейся ситуации и занимаемой человеком позиции.

Управление межгрупповыми конфликтами

Ситуации недопонимания возникают в любом обществе. При этом появляются они, как правило, между различными формальными и неформальными группами. Такие конфликты намного глубже и сложнее, чем внутригрупповые и межличностные.

Межгрупповые конфликты могут быть этническими и классовыми, возрастными и социокультурными, профессиональными, региональными и т.д. При определении методов разрешения возникших ситуаций важно определить все слабые и сильные стороны оппонентов, соотнести их возможности и ресурсы.

Существуют следующие виды разрешения конфликтов данной типологии:

– наступление;

– оборона;

– уклонение;

– отступление.

При выборе наступательной стратегии происходят изменения, нежелательные для противника. Если сторона в процессе конфликта выбрала для себя оборону, то это означает лишь то, что она активно противостоит направленной против нее агрессии. При выборе стратегии уклонения не происходит никаких столкновений с противником. Каждая из сторон стремится не допускать для себя любых изменений.

Совет

При определенных условиях протекания межгрупповых конфликтов, к которым относится превосходство ресурсов, средств и сил противника, наиболее эффективным может оказаться метод отступления. Широко известны случаи, когда команды хоккеистов и футболистов одерживали победу на мировых первенствах, применяя оборонительную тактику.

Читайте также:  Почему не везет в любви и в отношениях с противоположным полом?

Метод отступления часто переплетается с уклонением. Такая тактика позволяет организованно уйти от крупного столкновения с неприятелем, добиваясь его физического и психологического измождения.

Устранение социальных конфликтов

Эти противоречия относятся к межгрупповым. Разрешение социальных конфликтов может осуществляться либо самими сторонами, либо с привлечением посредника.

Существуют следующие модели выхода из такого состояния:

– одностороннее доминирование (силовой);

– интегральная модель;

– компромисс;

– симбиозный способ, использующий разделение сторон.

Силовой метод

При одностороннем доминировании одна из конфликтующих сторон решает свои интересы за счет подавления интересов противника. Средства при этом могут быть применены самые разнообразные. Это и принуждение, и психологическое, и физическое давление.

Нередко силовой метод подразумевает перенесение ответственности и чувства вины на более слабую сторону. При этом истинная причина возникновения конфликта подменяется той, которая более выгодна доминирующей стороне. Силовой способ разрешения конфликта можно наблюдать в тех случаях, когда человек намерен дойти до победы любой ценой.

Обычно такую модель разрешения спора применяют те люди, которые в значительной степени переоценивают собственные силы.

Интегральный метод

Данный способ разрешения конфликтов позволяет удовлетворить интересы всех сторон. При этом ранее сформулированные оппонентами позиции подвергаются тщательному пересмотру. Эта модель интегрирует интересы всех участвующих в конфликте сторон.

Ее использование дает возможность каждому оппоненту удовлетворить свои интересы. Это позволяет всем сторонам ощущать себя в роли победителя.

Но для того чтобы прийти к такому итогу, конфликтеры должны пересмотреть свои цели и отказаться от первоначальных позиций.

Компромисс

Это способ мирного решения проблемы. Он заключен в осуществлении взаимных уступок каждой из противоборствующих сторон.

Главным его преимуществом считается перевод негативной ситуации в конструктивное русло, а также установление процесса коммуникационных связей между сторонами. Такая стратегия разрешения конфликта намного цивилизованнее силовой.

Однако у нее есть свои пределы применения, и использовать ее можно не в каждом межгрупповом противостоянии.

Разделение конфликтующих сторон

При этом методе выбирается стратегия разрыва всяческих отношений между оппонентами и их изоляции друг от друга. Примером может послужить разъезд соседей, развод супругов и т.д. Разделение конфликтующих групп может быть совершено путем их ухода с «поля битвы». Это, например, окончание перепалки между пассажирами общественного транспорта, один из которых вышел на остановке.

С помощью такой модели негативная ситуация разрешается эффективно и кардинально. Однако при возникновении социальных конфликтов этот способ не всегда приводит к их погашению. Например, если после развода супруги не могут разъехаться и продолжают враждовать друг с другом.

Устранение международных конфликтов

Эта проблема в современном мире особенно актуальна. Предупреждение и разрешение конфликтов международного характера представляет собой деятельность, основным направлением которой является мирное урегулирование разногласий. В процессе вырабатываются специальные механизмы, которые гарантируют соблюдение определенных норм поведения противоборствующими сторонами.

Причины, разрешения конфликтов исследуются и находятся в сфере интересов деятельности специально созданных структур, отвечающих за коллективную безопасность. Кроме того, для устранения противоречий между государствами принимаются различные меры. К ним относятся следующие:

– блокады экономического характера;

– предупреждения;

– военные действия.

Разрешение международных конфликтов при помощи мер экономического воздействия встречается наиболее часто.

Уже при угрозе возникновения противостояния органы коллективной безопасности отправляют послания главам противоборствующих стран.

В них выдвигаются требования о прекращении назревающего конфликта, и непременно упоминается о недопустимости нарушения норм, установленных международным сообществом. Там же указаны и санкции, которые будут применены к нарушителям.

Если конфликт имеет региональный характер, то к сторонам поступает призыв о его прекращении. При этом прокуратура возбуждает уголовное дело для установления, а также наказания подстрекателя возникшего противостояния.

Основная задача стратегии разрешения конфликта состоит в заключении перемирия и прекращении ведения военных действий. И только после этого противоборствующие стороны должны быть отведены и разделены с созданием специального коридора безопасности.

Третьей стороной осуществляется следующее:

– контрольные мероприятия по соблюдению установленных границ;

– патрулирование созданной зоны безопасности;

– функции посредника при примирении сторон и предоставление гуманитарной помощи.

На заключительном этапе разрешения международного конфликта должен быть подписан договор согласия.

Источник: https://www.syl.ru/article/174474/new_sposobyi-i-metodyi-razresheniya-konfliktov-strategii-razresheniya-konfliktov

Глава 15. Основные виды межгрупповых конфликтов – Конфликтология – Конспект лекций

Глава 15. Основные виды  межгрупповых конфликтов

Все помнят хрестоматийно знаменитый «зачин» Л. Н. Толстого к «Анне Ка­рениной»: «Все счастливые семьи похожи друг на друга, каждая несчастливая семья несчастлива по-своему». Несчастливы они, наверное, потому, что не могут разрешить свои конфликты.

Но почему же все-таки “по-своему», если конфликты одни и те же? Да потому, видимо, что одинаковые по своему ме­ханизму конфликты могут происходить на разных уровнях «семейного бытия” и по-разному переживаться людьми. Все социальные группы тоже конфликту­ют «по-своему».

Особенности межгрупповых конфликтов зависят от размера группы, ее организованности и сплоченности, сферы развертывания конф­ликта, его предмета и т.д. Знание этих особенностей важно для конфликтологии, поскольку в ее задачи входит составление рекомендаций по разрешению конфликтов.

Обратите внимание

А их действенность в немалой степени зависит от учета специфи­ки конфликтов. Видов межгрупповых конфликтов очень много. В этой главе мы рассмотрим самые важные из них.

15.1. Типология межгрупповых конфликтов

В сложности проблемы типологии конфликтов мы уже могли убедиться в m 3. Единого способа классификации конфликтов пока так и не сложилось, поскольку слишком много существует осно­ваний их подразделения, каждое их которых имеет свой резон.

Критерии дифференциации

межгрупповых конфликтов

Для межгрупповых конфликтов наиболее простыми и рациональными представляются два критерия их дифференциации: 1) по субъектам и 2) по объекту конфликта.

Ведь любой конфликт, в том числе и межгруппо­вой, — это прежде всего отношение между противоборствующими сторонами.

А общественные отношения именно так и классифици­руются в социальных науках: по субъекту (кто вступает в отноше­ния) и по объекту (по поводу чего данное отношение возникает).

Причем два указанных ряда отношений хотя и различны, так как выделены по разным основаниям, но могут и взаимопересекаться. Классовые отношения, например, ясно отсылают нас к первому основанию: кто, какие именно социальные группы со­относятся.

Но если поинтересоваться сутью классовых отноше­ний и спросить, какого типа эти отношения — экономические, политические, или идеологические,— ответ будет комплексным — и те, и другие, и третьи.

Ведь отношения между классами скла­дываются и по поводу собственности на средства производства (экономические), и по поводу завоевания государственной влас­ти (политические), и в части отстаивания идеологических ценно­стей.Или национальные отношения.

Важно

Название свое они получа­ют по субъекту (соотносятся нации), а содержание — по объекту, то есть по поводу чего они складываются. Если национальные группы делят материальные ресурсы, отношения между ними становятся экономическими, если, — власть и территорию — по­литическими и т.д.

Та же история и с межгрупповыми конфликтами. Их можно формально разделять по субъектам конфликтных отношений. Кто, собственно, конфликтует: классы, сословия, нации, профессио­нальные группы, отраслевые, территориальные, элитные, демог­рафические и пр. Получится соответствующая группировка кон­фликтов:

• классовые,

• сословные,

• национальные,

• территориальные,

• социопрофессиональные,

• элитистские,

• поколенческие (отцы и дети),

• родовые или клановые и т.д.

Но содержание этих конфликтов задают не группы как тако­вые, а то, что их разделяет, то есть объект конфликта. А в качестве его, как мы помним, выступают в основном 1) ресурсы, 2) статус и 3) ценности. Соответственно, получаем три главных типа конф­ликтов между любыми группами в трех основных сферах челове­ческой деятельности:

1) социально-экономические (делятся ресурсы);

2) политико-правовые (делятся власть и влияние);

3) духовно-идеологические (навязываются свои ценности). Внутри каждого из этих видов конфликтов далее можно вы­делять внутренние градации по самым различным основаниям:

• по степени проявленности (явные и скрытые);

• по степени осознанности (осознанные адекватно или не­адекватно);

• по характеру целей (конструктивные и деструктивные);

• по итогам для каждой из сторон (конфликты с «нулевой суммой» — выигрыш — проигрыш, или с «ненулевой сум­мой» — выигрыш — выигрыш);

• по степени однородности участников (гомогенные и гете­рогенные);

• по степени структурированности и институциализации (пол­ностью или частично);

• по способам регулирования (управление, согласование, раз­решение) и пр.

Таких оснований дифференциации конфликтов существует великое множество. Даже кратко всеих описать здесь не пред­ставляется возможным. Поэтому охарактеризуем лишь два наи­более фундаментальных и актуальных для сегодняшнего дня вида межгрупповых конфликтов — политические и национальные. Такой выбор можно оправдать следующими соображениями.

Политические и

национальные конфликты

При всем многообразии современных меж­групповых конфликтов большинствоиз них имеют тенденцию как бы стягиваться в одну точку — к центру политической, государ­ственной власти. Если конфликт между любыми социальными группами достаточно серьезен, то рано или поздно он «выраста­ет ло размеров» политического.

Структура и социальная органи­зация нынешнего общества настолько сложны и прихотливы, что государство просто не может не регулировать экономические, социальные (медицина, образование, весь «соцкультбыт») и даже духовные процессы.

Складывающиеся в этих сферах «группы интересов» не без оснований усматривают в политических ин­ститутах самое действенное и надежное средство решения своих проблем.

В чем-либо ущемленная социальная группа (шахтеры, фер­меры, олигархи, национальные меньшинства) видит, как правило, один путь улучшения своего положения: четкая артикуляция своих интересов, создание собственной организации, продвиже­ние своих кандидатов во власть или давление на нее любыми разрешенными способами. Таким образом даже обычный трудо­вой конфликт может приобрести политическую окраску. Поэто­му политические конфликты неизбежно оказываются преоблада­ющими в современном обществе.

Совет

Конфликты национальные (межэтнические) тоже в последнее время оказались на виду, хотя, казалось бы, процесс образования наций в основном давно завершился.

Конфликты этого типа (вы­деленные по субъектам конфликтных отношений) по системным основаниям вроде бы раскладываются на традиционные составля­ющие: экономическую, политическую и ценностно-духовную.

Причем главной из них, как правило, оказывается политическая — обретение этнической группой собственной государственности.

Однако дело осложняется тем, что в таких конфликтах (в от­личие от классовых или социопрофессиональных)на первый план выходит один из видов базовых групповых потребностей — по­требность в идентичности, то есть в сохранении целостности и специфичности самой группы (этноса).

И порою трудно понять, где в национальных конфликтах цель, а где — средства.

То ли национальные лозунги используются лишь как средство для пе­редела экономических ресурсов и политической власти, то ли наоборот — ресурсы и власть нужны группе исключительно как средство утверждения национальной самобытности.

Так или ина­че, но национальные конфликты демонстрируют в концеXX — началеXXI вв. явную тенденцию к обострению, что делает по­священный им раздел конфликтологии остро актуальным, и зас­тавляет пересмотреть многие традиционные прогнозы эволюции национальных отношений.

12 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82

Источник: http://bookwu.net/book_konfliktologiya_1138/44_glava-15.-osnovnye-vidy-mezhgruppovyh-konfliktov

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector