Примеры конфликтных ситуаций и способы их успешного разрешения

Ответы@Mail.Ru: приведите пример конфликтной ситуации!

Начальник говорит, сделай вот это, еще вот это, и еще вот это и все это срочно. Многое из всего этого в вашу работу не входят, по должностной инструкции и чувствуете, что и премия за это тоже вам не светит.

Работник так и докладывает начальнику, сделаю вот это, а это не моя работа, дадите премию-сделаю. Начальник, говорит, не сделаешь – уволю. Вот вам конфликт. Разрешение конфликта – дать работнику за сверхурочную работу премию или отгул.

Совет

<\p>

НЕ ПОНИМАНИЕ ! Друг Друга !

У меня сосед съел бутерброд – я у него чай выпил …конфликт решен

Важно

Кошка и собака постоянно конфликтуют. А знаете почему? Виляние хвостом у каждого имеет разный смысл. У собаки-хорошее настроение, а у кошки это признак раздражения, агрессии. При встрече собака виляет хвостом, предлагая поиграть, кошка воспринимает это как агрессию, и в ответ тоже виляет хвостом, а собака в свою очередь думает, что предложение принято, и бежит навстречу.

В итоге конфликт.<\p>

Обратите внимание

Конфликт (лат. conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. В теории социального конфликта Л.

Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы.

Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

стало быть, не следует (например) просить прибавку к жалованию, если налоговая форсит проверки второй квартал кряду.. . а вот из классики: Гоголь, Николай Васильевич . “Повесть о том, как поссорился Иван Иванович с Иваном Никифоровичем”

вы стояли в пробке и опоздали – начальник недоволен. потому что пришел клиент, а вас не было на рабочем месте.. . Вы извинились перед клиентом и начальником, заверив, что такого не повторится – конфликт улажен

Хорошая работа, приличная з/плата, но принимается на работу чьё-то “протеже” с таким же заработком, но моложе и без навыков в работе. Начальник дает команду научить нового сотрудника всему, что знаю и умею Я.

Я начинаю нервничать, не на моё ли место? А начальник по три раза на днень заглядывает в кабинет и спрашивает у нового работника: ” Как дела, всё ли хорошо? ” Чего мне остерегаться? Как снова почувствовать себя уверенным?<\p>

Начальник говорит, сделай вот это, еще вот это, и еще вот это и все это срочно. Многое из всего этого в вашу работу не входят, по должностной инструкции и чувствуете, что и премия за это тоже вам не светит. Работник так и докладывает начальнику, сделаю вот это, а это не моя работа, дадите премию-сделаю. Начальник, говорит, не сделаешь – уволю. Вот вам конфликт. Разрешение конфликта – дать работнику за сверхурочную работу премию или отгул.

Важно

Кошка и собака постоянно конфликтуют. А знаете почему? Виляние хвостом у каждого имеет разный смысл. У собаки-хорошее настроение, а у кошки это признак раздражения, агрессии. При встрече собака виляет хвостом, предлагая поиграть, кошка воспринимает это как агрессию, и в ответ тоже виляет хвостом, а собака в свою очередь думает, что предложение принято, и бежит навстречу.

В итоге конфликт

Возник конфликт между учеником и учителем: учитель возмущен плохой успеваемостью ученика и дает ему возможность исправить оценки с помощью реферата, ученик соглашается и на следующий урок приносит реферат. Во-первых, не по теме, а так, как ему вздумалось, хотя и потратил, по его словам, на его подготовку весь свой вечер.

Во-вторых, весь помятый. Учитель возмущен еще сильнее и в резкой форме говорит, что это унижение его как учителя. Ученик демонстративно встает и начинает раскачивать ногами вперед и назад, держась за парту.

Учитель сначала пытается усадить ученика, но, не выдержав, хватает его и выталкивает из класса, потом отводит к директору, оставляет его там и уходит в класс.

я немного развил один из вышеуказанных примеров. Конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

Пример:
Начальник говорит, сделай вот это задание (дает лист с тремя пунктами), еще отчет за прошлый квартал, и еще отчет за коллегу который ушел на больничный, и все это срочно!
Из всего этого в вашу работу не входят: два задания из списка который дал начальник, по должностной инструкции.

Так же вы чувствуете, что и премия за то что будет проделана работа за коллегу тоже вам не светит так как у него оплачиваемый больничный, а начальник вряд ли будет выделять деньги сверх распланированных.

Работник так и докладывает начальнику, сделаю вот это (указывая на пункт, из листа, который входит в его обязанности) , а остальное не моя работа, если я могу рассчитывать на премию то сделаю и остальное. На это начальник, говорит: не сделаешь – уволю. Вот вам конфликт.

Совет

Разрешение конфликта может быть достигнута (деструктивным методом) например настойчивостью руководителя на выполнении сотрудником задачи независимо от того обязан он их выполнять или нет. Но при таком раскладе работник даже если ему придётся это выполнить он сделает это либо не качественно либо после этого его уважение к руководителю сильно ухудшится.

То есть в людом случае конфликт частично останется в той или иной мере, это может прямо указывать на плохого руководителя.
Второй способ решения конфликта конструктивный – дать работнику за сверхурочную работу премию или отгул. При таком решении сотрудник будет мотивирован поощрением на хорошую и продуктивную работу и качественно выполнит её, так же отношение к начальнику не ухудшится а лишь поднимется его авторитет в глазах подчиненных.

Ой, спасибо, мне это, конечно, не помогло но мой котёнок насрал мне в тапки поэтому ставлю 3 😉

Ахахаххаха, как так можно было? xD

Источник: https://touch.otvet.mail.ru/question/67210546

Cпособы разрешения конфликтов

Совершенно избежать конфликтов при активном образе жизни вряд ли возможно. Споры, даже конструктивные, часто перерастают в конфликты и стрессы. Как научиться минимизироваться конфликты и выходить из них без потерь.

Совет

<\p>

Конфликты и способы их разрешения<\p>

Жизнь в современном обществе полна стрессов (см.

«Как снять стресс и справиться с нервным напряжением»), а самой частой причиной стресса становятся конфликты, в которые вы вольно или невольно вовлекаетесь.

Оказавшись в противостоянии с кем-либо, многие задавали себе вопрос: как разрешить этот конфликт? Однако чаще приходится задумываться над тем, как выйти из трудной ситуации и сохранить при этом хорошие отношения или продолжить дальнейшее сотрудничество.

Психологи всё чаще твердят, что конфликт – вполне нормальное состояние личности. Что любой человек в течение всей свой жизни пребывает в конфликте с другими людьми, целыми группами или даже с самим собой. А умение найти взаимопонимание с конфликтующей стороной является чуть ли не самым важным жизненным навыком, который укрепляет личные и профессиональные взаимоотношения.

Однако постоянное нахождение в конфликтной ситуации может оказывать разрушающее действие на личность человека, ведь он может чувствовать себя угнетённо, потеряет уверенность, понизится его самооценка. Поэтому приходится обострять конфликт для окончательного разрешения.

Но чтобы правильно определить, что лучше: избежать конфликта или разрешить его, важно знать способы и стили разрешения конфликтов.

Стили разрешения конфликтов

Учёные выделяют 5 основных стилей:

  • соперничество (конкуренция)
  • сотрудничество
  • компромисс
  • избегание (уклонение)
  • приспособление

Стиль конкуренции

Если личность активна и намерена разрешить конфликтную ситуацию для удовлетворения собственных интересов, приходится применять стиль конкуренции. Как правило, человек, двигаясь к разрешению конфликта в свою пользу, подчас в ущерб другим людям, вынуждает их принимать именно его способ решения проблемы.

В этом случае, выбирая стиль конкуренции, нужно иметь ресурсы для разрешения конфликта в свою пользу либо быть уверенным, что полученный результат – единственно верный.

Например, руководитель может принять жёсткое авторитарное решение, но в будущем это даст нужный результат.

Обратите внимание

Такой стиль готовит сотрудников к подчинению без лишних разглагольствований, особенно в нелёгкие для компании времена.

Бывает, что к подобной модели поведения прибегают по причине слабости. Если человек уже не уверен в своей победе в текущем конфликте, то он может начать разжигать новый. Ярче всего это можно увидеть в отношениях двух детей в семье, когда младший провоцирует старшего на какой-то поступок, получает от него “трёпку” и уже с позиции потерпевшего жалуется родителям.

Также человек может вступить в подобный конфликт исключительно по своей неопытности или глупости, просто не отдавая себе отчёта в последствиях для себя.

Стиль сотрудничества

Стиль сотрудничества обозначает, что субъект старается разрешить конфликт в свою пользу, но при этом должен учитывать интересы оппонента. Поэтому разрешение конфликта предполагает поиск выгодного обеим сторонам исхода. Наиболее типичными обстоятельствами, когда используется этот стиль, можно считать следующие:

  • если обе стороны конфликта имеют одинаковые ресурсы и возможности;
  • если разрешение этого конфликта выгодно, и ни одна из сторон не устраняется от него;
  • если между оппонентами давние и взаимовыгодные отношения;
  • если у каждой из сторон вполне объяснимые цели, которые они могут объяснить;
  • если у каждой из сторон есть иные пути выхода из кризиса.

К стилю сотрудничества прибегают в тех случаях, когда у каждой из сторон есть время на поиск общих интересов. Но такая стратегия требует терпимости и эффективна в том случае, если в перспективе не предвидится каких-либо изменений в расстановке сил противоборствующих сторон.

Стиль компромисса

Компромисс означает, что противники стараются найти такое решение, при котором будут какие-то взаимные уступки. Использование этого стиля возможно, если стороны обладают одинаковыми ресурсами, но их интересы взаимоисключающие. Тогда стороны придут к какому-то временному решению, а выгода, которую они получат, будет кратковременной.

Самое интересное, что именно компромисс становится порой единственным возможным выходом из конфликта. Когда противники уверены, что стремятся к одинаковому результату, но понимают, что одновременно достичь этого невозможно.

Стиль избегания (уклонения)

Стиль уклонения обычно используется в том случае, когда потенциальный проигрыш в каком-то определённом конфликте намного выше, чем те моральные издержки, которые вызовет уклонение. Например, руководящие работники очень часто уклоняются от принятия спорного решения, откладывая его на неопределённый срок.

Если говорить о других должностях, например, менеджере среднего звена, то он может якобы терять документы, озвучивать бесполезную информацию, ссылаться на то, что вышестоящий начальник в командировке. Но затягивание решения по данному вопросу может ещё сильнее усложнить проблему, поэтому стилем уклонения пользоваться лучше тогда, когда это не будет иметь серьёзных последствий.

Стиль приспособления

Стиль приспособления проявляется в том, что личность совершает какие-либо действия, ориентируясь на поведение других людей, однако при этом не стремится отстаивать свои интересы. Он как бы заранее признаёт доминирующую роль оппонента и уступает ему в их противостоянии. Подобная модель поведения может быть оправдана лишь тогда, когда, уступая кому-то, вы слишком много теряете.

Читайте также:  Как определить социальный возраст личности?

Подобный стиль для разрешения конфликта рекомендуется выбирать в следующих случаях:

  • когда необходимо сохранить мирные отношения с другим человеком или даже целой группой;
  • когда недостаточно власти, чтобы одержать победу;
  • когда победа для оппонента важнее, чем для вас;
  • когда необходимо найти решение, устраивающее обе стороны;
  • когда невозможно избежать конфликта, а сопротивление может навредить.

Например, на рынке появляется конкурирующая компания, но с более значительными финансовыми, административными и прочими ресурсами. Можно пустить все силы на борьбу с конкурентом, но велика вероятность проигрыша. В этом случае, применяя стиль приспособления, лучше поискать новую нишу в бизнесе или продать компанию более сильному конкуренту.

Основные способы разрешения конфликтов

Все имеющиеся на сегодняшний день методы разрешения конфликтов можно разделить на две группы:

Негативные, то есть разрушающие, методы означают, что победа будет достигнута только одной из сторон, и тогда результатом противоборства станет разрушение единства сторон, принимающих участие в конфликте.

Позитивные методы, наоборот, позволяют сохранить единство конфликтующих сторон. Но важно понимать, что такое деление в достаточной степени условно, так как на практике обе системы могут использоваться одновременно, при этом гармонично дополняя друг друга. Ведь это только в вооружённых конфликтах условием победы является достижение превосходства кого-то из противников.

В мирной жизни основная цель борьбы сводится к изменению конфликтной ситуации. А вот достигнуть этого можно различными способами. Самые известные сводятся:

  • к воздействию на оппонента и его окружение;
  • к изменению соотношения сил;
  • к ложной или правдивой информации противника о его намерениях;
  • к получению корректной оценки ситуации и возможностей противника.

Негативные методы разрешения конфликтов

1. Ограничение свободы противника

Например, в процессе дискуссии можно навязать оппоненту такую тему, в которой он некомпетентен и может сам себя дискредитировать. А ещё можно принудить противника к действиям, которые будут полезны противоборствующей стороне.

2. Выведение из строя управляющих органов 

В процессе дискуссии активно дискредитируется политика лидеров, опровержение их позиции.

Например, во время предвыборной компании очень многие прибегают к критике своих оппонентов и даже демонстрации их несостоятельности как политических деятелей в пользу своей позиции.

Здесь многое зависит от количества полученной информации, которая искажается, а также от ораторского искусства одного из противников.

3. Метод проволочек

Этот метод применяется, чтобы выбрать подходящие условия для финального удара или создания благоприятного соотношения сил. В военное время активно применяется для переманивания солдат противника на свою сторону. В мирных же целях удачно проявляется в дискуссии, если брать слово в последнюю очередь и приводить аргументы, которые ещё не подвергались критике.

При использовании данного метода есть шанс заманить противника в приготовленную заранее ловушку и выиграть время либо изменить обстановку на более для себя выгодную.

Позитивные методы разрешения конфликтов

1. Переговоры

Переговоры являются одним из самых действенных методов в урегулировании конфликтов. Для достижения перемирия используется форма открытых дебатов, которые предусматривают взаимные уступки, а также полное или частичное удовлетворение интересов обеих сторон.

2. Метод принципиальных переговоров

В отличие от обычных переговоров, данная форма урегулирования конфликта предполагает следование четырём основным правилам (принципам), от которых нельзя отступать.

Определение понятий “участник переговоров” и “предмет переговоров”. Для первого понятия важна не просто личность, а некто, обладающий определёнными чертами характера: стрессоустойчивостью, способностью контролировать своё поведение и эмоции, умением слушать оппонента, способностью сдерживать себя и избегать оскорбительных слов и поступков.

Ориентация на общие интересы, а не на позицию каждой из сторон. Ведь именно в противоположных позициях и проявляется различие интересов. Поиск общих условий может примирить конфликтующие стороны.
Продумывание выгодных для обеих сторон вариантов решения. Анализ вариантов, удовлетворяющих обе стороны, и приводит к договорённости в любой области.

Важно

Поиск объективных критериев. Если критерии будут носить нейтральный для обеих сторон характер, это быстрее приведёт конфликт к логическому разрешению. А вот субъективные критерии всегда будут ущемлять интересы одной из сторон. Но объективность будет достигнута только при условии понимания всех аспектов проблемы.

Какими бы методами и стилями вы ни пользовались в поиске выхода из спорной ситуации, важно понимать, что худой мир лучше доброй ссоры. Неразрешённый конфликт будет забирать у вас намного больше сил, времени и здоровья. Поэтому нужно применить максимум усилий для его возможного разрешения.

© Самосадкина Екатерина, BBF.ru

Источник: https://BBF.ru/magazine/26/5343/

Школьные конфликты: виды, пути решения, приемы и примеры

В процессе своей профессиональной деятельности педагогу помимо своих непосредственных обязанностей, связанных с обучением и воспитанием подрастающего поколения, приходится общаться с коллегами, учениками, их родителями. 

При ежедневном взаимодействии без конфликтных ситуаций обойтись вряд ли возможно. Да и нужно ли? Ведь правильно разрешив напряженный момент, легко добиться хороших конструктивных результатов, сблизить людей, помочь им понять друг друга, прийти к прогрессу в воспитательных аспектах.

Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций

Что такое конфликт? Определения этого понятия можно разделить на две группы. В общественном сознании конфликт чаще всего является синонимом враждебного, негативного противостояния людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей.

Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям. Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.

В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить как деструктивные или конструктивные. Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.

Конструктивным является конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом.

Разнообразие школьных конфликтов. Причины возникновения и способы решения

Конфликт в школе явление многоплановое. При общении с участниками школьной жизни, учителю приходится быть еще и психологом. Нижеприведенный «разбор полетов» столкновений с каждой группой участников может стать для педагога «шпаргалкой» на экзаменах по предмету «Школьный конфликт».

Конфликт «Ученик — ученик»

Разногласия между детьми — обычное явление, в том числе и в школьной жизни. В данном случае учитель не является конфликтующей стороной, однако принять участие в споре между учениками порой необходимо.

Причины конфликтов между учениками

  • борьба за авторитет
  • соперничество
  • обман, сплетни
  • оскорбления
  • обиды
  • враждебность к любимым ученикам учителя
  • личная неприязнь к человеку
  • симпатия без взаимности
  • борьба за девочку (мальчика)

Способы решения конфликтов между учениками

Как же конструктивно решить подобные разногласия? Очень часто дети могут урегулировать конфликтную ситуацию самостоятельно, без помощи взрослого. Если вмешательство со стороны учителя все же необходимо, важно сделать это в спокойной форме.

Лучше обойтись без давления на ребенка, без публичных извинений, ограничившись подсказкой. Лучше, если ученик сам найдет алгоритм решения этой задачи.

  Конструктивный конфликт добавит в копилку опыта ребенка социальные навыки, которые помогут ему в общении со сверстниками, научат решать проблемы, что пригодится ему и во взрослой жизни.

После разрешения конфликтной ситуации, важен диалог учителя с ребенком. Ученика хорошо называть по имени, важно, чтобы он почувствовал атмосферу доверия, доброжелательности.

Можно сказать что-то вроде: «Дима, конфликт — не повод переживать. В твоей жизни будет еще много подобных разногласий, и это неплохо.

Важно решить его правильно, без взаимных упреков и оскорблений, сделать выводы, определенную работу над ошибками. Такой конфликт станет полезным».

Ребенок часто ссорится и показывает агрессию, если у него нет друзей и увлечений. В этом случае учитель может попробовать исправить ситуацию, поговорив с родителями ученика, порекомендовав записать ребенка в кружок или спортивную секцию, согласно его интересам. Новое занятие не оставит времени на интриги и сплетни, подарит интересное и полезное времяпровождение, новые знакомства.

Конфликт «Учитель — родитель ученика»

Подобные конфликтные действия могут быть спровоцированы как учителем, так и родителем. Недовольство может быть и обоюдным.

Причины конфликта между учителем и родителями

  • разные представления сторон о средствах воспитания
  • недовольство родителя методами обучения педагога
  • личная неприязнь
  • мнение родителя о необоснованном занижении оценок ребенку

Способы решения конфликта с родителями ученика

Как же конструктивно разрешить подобные недовольства и разбить камни преткновения? При возникновении конфликтной ситуации в школе важно разобраться в ней спокойно, реально, без искажения посмотреть на вещи. Обычно, все происходит иным образом: конфликтующий закрывает глаза на собственные ошибки, одновременно ищет их в поведении оппонента.

Когда ситуация трезво оценена и проблема обрисована, учителю проще найти истинную причину конфликта с «трудным» родителем, оценить правильность действий обеих сторон, наметить путь к конструктивному разрешению неприятного момента.

Следующим этапом на пути к согласию станет открытый диалог учителя и родителя, где стороны равны. Проведенный анализ ситуации поможет педагогу выразить свои мысли и представления о проблеме родителю, проявить понимание, прояснить общую цель, вместе найти выход из сложившейся ситуации.

Совет

После разрешения конфликта, сделанные выводы о том, что сделано неправильно и как следовало бы действовать, чтобы напряженный момент не наступил, помогут предотвратить подобные ситуации в будущем.

Пример

Антон — самоуверенный старшеклассник, не имеющий незаурядных способностей. Отношения с ребятами в классе прохладные, школьных друзей нет. Дома мальчик характеризует ребят с отрицательной стороны, указывая на их недостатки, вымышленные или преувеличенные, выказывает недовольство учителями, отмечает, что многие педагоги занижают ему оценки. Мама безоговорочно верит сыну, поддакивает ему, что еще больше портит отношения мальчика с одноклассниками, вызывает негатив к учителям.

Вулкан конфликта взрывается, когда родительница в гневе приходит в школу с претензиями к учителям и администрации школы. Никакие убеждения и уговоры не оказывают на нее остывающего воздействия. Конфликт не прекращается, пока ребенок не заканчивает школу. Очевидно, что эта ситуация деструктивна.

Каким может быть конструктивный подход для решения назревшей проблемы?

Используя приведенные выше рекомендации, можно предположить, что классный руководитель Антона мог провести анализ сложившейся ситуации примерно так: «Конфликт матери со школьными учителями спровоцировал Антон.

Это говорит о внутренней неудовлетворенности мальчика своими отношениями с ребятами в классе. Мать подлила масла в огонь, не разобравшись в ситуации, увеличив враждебность и недоверие сына к окружающим его в школе людям. Что вызвало отдачу, которая выразилась прохладным отношением ребят к Антону».

Общей целью родителя и учителя могло бы стать желание сплотить отношения Антона с классом.

Хороший результат может дать диалог учителя с Антоном и его мамой, который показал бы желание классного руководителя помочь мальчику.  Важно, чтобы Антон сам захотел измениться. Хорошо поговорить с ребятами в классе, чтобы они пересмотрели свое отношение к мальчику, доверить им совместную ответственную работу, организовать внеклассные мероприятия, способствующие сплочению ребят.

Конфликт «Учитель — ученик»

Такие конфликты, пожалуй, наиболее часты, ведь ученики и учителя проводят времени вместе едва ли меньше, чем родители с детьми.

Читайте также:  Список негативных эмоций и методы избавления от них

Причины конфликтов между учителем и учениками<\p>

  • отсутствие единства в требованиях учителей
  • чрезмерное количество требований к ученику
  • непостоянство требований учителя
  • невыполнение требований самим учителем
  • ученик считает себя недооцененным  
  • учитель не может примириться с недостатками ученика
  • личные качества учителя или ученика (раздражительность, беспомощность, грубость)

Решение конфликта учителя и ученика

Лучше разрядить напряженную ситуацию, не доводя ее до конфликта. Для этого можно воспользоваться некоторыми психологическими приемами.

Естественной реакцией на раздражительность и повышение голоса являются аналогичные действия. Следствием разговора на повышенных тонах станет обострение конфликта. Поэтому правильным действием со стороны учителя будет спокойный, доброжелательный, уверенный тон в ответ на бурную реакцию ученика. Скоро и ребенок «заразится» спокойствием педагога.

Недовольство и раздражительность чаще всего исходят от отстающих учеников, недобросовестно выполняющих школьные обязанности. Вдохновить ученика на успехи в учебе и помочь забыть о своих недовольствах можно, доверив ему ответственное задание и выразив уверенность в том, что он выполнит его хорошо.

Доброжелательное и справедливое отношение к ученикам станет залогом здоровой атмосферы в классе, сделает нетрудным выполнение предложенных рекомендаций.

Обратите внимание

Стоит отметить, что при диалоге между учителем и учеником важно учитывать определенные вещи. Стоит подготовиться к нему заранее, чтобы знать, что сказать ребенку. Как сказать — составляющее не менее важное.

Спокойный тон и отсутствие негативных эмоций — то, что нужно для получения хорошего результата. А командный тон, который часто используют учителя, упреки и угрозы — лучше забыть. Нужно уметь слушать и слышать ребенка.

При необходимости наказания, стоит продумать его таким образом, чтобы исключить унижение ученика, изменение отношения к нему.

Пример

 

Ученица шестого класса, Оксана, плохо успевает в учебе, раздражительна и груба в общении с учителем. На одном из уроков девочка мешала другим ребятам выполнять задания, бросала в ребят бумажки, не реагировала на учителя даже после нескольких замечаний в свой адрес. На просьбу учителя выйти из класса, Оксана так же не отреагировала, оставаясь сидеть на месте. Раздражение учителя привело его к решению прекратить вести занятие, а после звонка оставить весь класс после уроков. Это, естественно, привело к недовольству ребят.

Подобное решение конфликта повлекло деструктивные изменения во взаимопонимании ученика и учителя.

Конструктивное решение проблемы могло выглядеть следующим образом.

После того, как Оксана проигнорировала просьбу учителя прекратить мешать ребятам, педагог могла выйти из положения, отшутившись, сказав что-либо с ироничной улыбкой в адрес девочки, например: «Оксана сегодня мало каши съела, дальность и точность броска у нее страдает, последняя бумажка так и не долетела до адресата». После этого спокойно продолжать вести урок дальше.

После урока можно было попробовать поговорить с девочкой, показать ей свое доброжелательное отношение, понимание, желание помочь. Неплохо побеседовать с родителями девочки, чтобы узнать возможную причину подобного поведения. Уделять девочке больше внимания, доверять ответственные поручения, оказывать помощь при выполнении заданий, поощрять ее действия похвалой — все это оказалось бы нелишним в процессе приведения конфликта к конструктивному итогу.

Единый алгоритм решения любого школьного конфликта

Изучив приведенные рекомендации к каждому из конфликтов в школе, можно проследить схожесть их конструктивного  разрешения. Обозначим его еще раз.

  • Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие.
  • Второй момент — анализ ситуации без превратности.
  • Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта.
  • Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу — выявление общей цели, способов решения проблемы, позволяющих к этой цели придти.
  • Последним, пятым пунктом станут выводы, которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем.

Итак, что же такое конфликт? Добро или зло? Ответы на эти вопросы кроются в способе решения напряженных ситуаций. Отсутствие конфликтов в школе — явление практически невозможное

Источник: http://pedsovet.su/publ/72-1-0-4305

Источники конфликтов на работы и способы их разрешения

Конфликт – неизбежная составляющая жизни каждого человека. Конфликты возникают дома, на работе, на улице, в общественном транспорте – в общем, везде, где наблюдается столкновение людей и интересов.

Так как большую часть времени среднестатистический человек проводит на рабочем месте, то, понятно, что конфликты на работе у многих являются постоянным, а иногда даже привычным атрибутом трудового графика.

Конфликты в коллективе нередко вызывают у руководителя не меньшую головную боль, чем кризисные ситуации “на производстве”. Ведь неадекватное поведение подчиненных способно легко разрушить даже самый отлаженный ход творческой деятельности.

Таким образом, если конфликты на работе превышают допустимый уровень профессиональных разногласий, перерастая в ту стадию, когда команда превращается в “террариум единомышленников”, это значит, что пришло время серьезно проанализировать возникшую ситуацию.

Психологи выявляют очень много классификаций конфликтных ситуаций и подходов к их разрешению. В этой статье мы рассмотрим лишь некоторые составляющие конфликтов, причины их возникновения и варианты решения подобных ситуаций – как на работе, так и в повседневной жизни.

Во-первых, конфликты в коллективе можно подразделить по составу его участников. Чаще всего они возникают:

А) между двумя или несколькими сотрудниками коллектива,

Б) между отдельными группами большого коллектива,

В) между начальником и одним или несколькими членами коллектива,

Г) между начальником и всем коллективом.

Вариантов существует множество, но характерно, что, по мнению психологов, причины конфликтов всегда одинаковы, вне зависимости от уровня его возникновения, будь то конфликт межличностный, межгрупповой или же международный.

Важно

Одной из самых распространенных причин конфликтов в команде является, конечно же, конкуренция. Естественно, что в коллективе, где все приблизительно равны по своему стансу, интересы сослуживцев так или иначе сталкиваются между собой, отчего возникает соперничество. Конкуренция “выиграл-проиграл” обычно порождает агрессию и интенсивный конфликт.

Конфликт интересов может быть как реальным, так и иллюзорным, поэтому чтобы устранить причину конфликта, нужно отчетливо ее увидеть. Интересно, что если конкуренция возникает между группами, то она порождает сильную внутригрупповую сплоченность.

Это значит, что такое соперничество не всегда приносит отрицательные плоды.

В подобной ситуации стоит подумать, так ли плохо, что ваши подчиненные соревнуются? Здоровая конкуренция может значительно улучшить “производительность труда”, поэтому иногда полезно даже провоцировать сотрудников на возникновение конкуренции.

Однако здесь важно знать меру и уметь распознать момент, когда конфликт начинает угрожать нормальным рабочим отношениям. Если ситуация требует вмешательства, нужно найти решение, которое удовлетворит потребности всех сторон. Не стоит открыто принимать чью-либо позицию – это может обернуться тем, что “обиженная” сторона ополчится не только против своих соперников, но и против вас.

Часто проблемы в коллективе возникают оттого, что люди преследуют преимущественно свои эгоистические интересы.

То есть, происходит противопоставление коллективных интересов индивидуальным. В случае, если такое естественное для человека поведение выходит из-под контроля, существует несколько вариантов решений руководителя.

Самое главное – нужно строго распределить обязанности и полномочия всех подчиненных, четко обозначить нормы и правила поведения на рабочем месте, осуществляя эти действия, в том числе, и путем ограничения личных свобод.

Но и здесь главное не переусердствовать, так как такого регулирования может превысить выгоду от нее. Не всегда эгоистичное поведение сотрудника идет во вред команде.

Совет

Существует такой распространенный тип конфликта, как конфликт данных. Он возникает из-за наличия разных исходных данных у вас и вашего собеседника. Такой конфликт может разгореться:

А) из-за недостатка информации у одной из сторон,

Б) неверной информации у вас или оппонента (такая информация может быть специально запущена “доброжелателем”),

В) различных точек зрения,

Г) различиях в интерпретации данных,

Д) различиях в оценке действий.

Способом устранения причин разногласий может быть совместное решение о том, какие данные являются важными, как их собирать и по каким критериям оценивать. В этой ситуации полезным в получении объективного мнения бывает привлечение к проблеме третьего лица, например, независимого эксперта.

Банальной и очень частой причиной самых разных конфликтов являются личные отношения между коллегами. Психологически любому человеку сложно воспринимать другого сотрудника объективно, не оглядываясь на личное отношение к нему. И сильные эмоции, которые могут быть вызваны причинами, не имеющими никакого отношения к работе, оказывают непосредственное влияние на результат труда.

Бывает, что незнакомый человек, влившийся в коллектив, например новый сотрудник, может сразу вызвать волну негативного отношения к себе только потому, что существует недостаток в общении между ним и оппонентами. Коллектив, притершийся друг к другу, может отстраниться от новичка, воспринимая его как чужака.

Отдельные сотрудники или весь коллектив могут совершать ошибки восприятия – у них срабатывают стереотипы либо прошлый опыт общения с похожими на оппонента людьми.

Например, новичок займет место сотрудника, ранее нелюбимого всем коллективом – и коллеги будут ассоциировать его должность с наличием определенных отрицательных качеств.

Если же новичок займет место любимого ранее сотрудника, которого, к примеру, уволили, коллектив может посчитать, что новый сотрудник незаслуженно занял “чужое место”. Вариантов межличностных конфликтов не сосчитать, и мудрый руководитель должен уметь контролировать развитие разногласий.

Обратите внимание

Нужно сосредоточить участников конфликта не на выяснении отношений, а на решении проблем, в первую очередь профессиональных, и добиваться доверительного тона общения между оппонентами, создавая позитивное настроение. Если же вы сами являетесь участником конфликта, то учитесь контролировать свои эмоции, а также признавайте и эмоции собеседника.

То, что руководителю следует вмешиваться в конфликты, возникающие в команде подчиненных, – преувеличение. Во-первых, очень часто эти разногласия бывают не настолько значительными, чтобы требовать к себе внимание со стороны менеджмента.

С другой стороны, отстраняясь от возникшей сложной ситуации, руководитель сможет побыть в роли стороннего наблюдателя и оценить своих сотрудников “во всей красе”. Во время таких передряг могут выплыть какие-то личностные особенности коллег, на которые вы раньше не обращали внимание.

Это поможет понять, кто ведет себя грамотнее, на кого можно будет положиться в будущей работе, а кто, напротив, не контролирует свои эмоции, использует “запрещенные методы” в словесных перепалках и вообще “заставляет присмотреться к себе внимательнее”.

Чтобы эффективно разрешать конфликтные ситуации, нужно, прежне всего, умело распознавать их во всех стадиях, начиная с возникновения предпосылок. Любой конфликт начинается уже тогда, когда создается почва для будущих разногласий. Следующая стадия конфликта – “оценка сил и возможностей” другой стороны.

Затем конфликт переходит в стадию выравнивания сил, когда участники определяются со способом разрешения конфликта, и вскоре наступает перемирие. Прерывание мирного периода может произойти из-за изменения внешних условий.

Чем дольше затягивается конфликт, тем больше усилий придется приложить для его погашения.

Специалисты по НЛП и психологи выделяют несколько основных стратегий поведения при конфликтах:

– соперничающая, – навязывание оппоненту выгодного для себя решения.

– кооперативная – поиск решения, удовлетворяющего обе стороны (переговоры).

– уступающая – понижение своих требований, отчего поведение “агрессора” получает подкрепление.

– избегающая, – уход из ситуации конфликта

– бездействие – пребывание в конфликте без действий по его устранению.

Важно

Выбор стратегии диктуется конкретной конфликтной ситуацией и стратегией, выбранной оппонентом. Иногда соперничающая стратегия может завести в тупик, однако, если вы окажетесь победителем в таком конфликте, вы можете добиться наиболее благоприятной для вас ситуации.

Читайте также:  Симптомы алкогольной абстиненции и способы её купирования

Кооперативная стратегия оправдывает себя, если участники конфликта склонны к совместному решению проблемы, хотят общаться на равных и добиваются не защиты собственного мнения, а поиска истинных причин разногласий. Бывает эффективной и стратегия уступок.

Это происходит в тех случаях, когда хорошие отношения с противоположной стороной важнее, чем результат данного конфликта.

В рамках разных стратегий действуют разные тактики поведения в конфликтах. Это убеждение, давление, апелляция к власти, создание условий дружеского общения, эмоциональное давление и другие. Главное, чтобы их использование применялось наиболее грамотно и с наибольшей пользой для всех участников спора.

Несмотря на огромное количество рекомендаций психологов, избежать наличия конфликтов в коллективе невозможно.

Поэтому, если конфликты в коллективе не затмевают общую рабочую картину, то не стоит заострять внимание на периодических разногласиях среди коллег, ведь конфликты являются естественной частицей нормальных человеческих взаимоотношений.

Конфликты в рабочем коллективе не всегда действуют деструктивно, они могут порождать ответственность в команде. В отсутствие конфликтов люди иногда не осознают и не решают своих проблем. А будучи правильно распознаны и поняты, конфликты стимулируют обновление и даже улучшение отношений между членами команды.

Источник: http://psychodigest.ru/istochniki-konfliktov-na-raboty-i-sposoby-ih-razresheniya

4.7 Способы разрешения конфликтных ситуаций

Каждый
конфликт носит неповторимый характер,
и нельзя предусмотреть оптимальный
путь выхода из него. Но все-таки знание
рекомендаций психологов значительно
упростит эту задачу.<\p>

На
первом этапе
требуется осознать и проанализировать
конфликтную ситуацию.

Для этого необходимо
определить причину и цели конфликта
(уделяя внимание расхождению истинных
и заявленных целей) и оценить потенциальную
угрозу (к чему может привести конфликт).
При определении причины конфликта нужно
как можно точнее уяснить для себя, что
в действиях партнера вам кажется
неприемлемым и что неприемлемо для него
самого.

Следует иметь в виду, что не
каждый спор продиктован необходимостью
выявления “истины”, он может отражать
как давно затаенную обиду, неприязнь и
ревность, так и быть использованным как
удобный момент для унижения оппонента
в чьих-то глазах либо играть роль
“последней капли” при необходимости
“высвободиться” от накопившегося
раздражения, гнева.

Совет

<\p>

Для
своевременного распознавания конфликта
и принятия правильного решения необходимо
ответить на следующие вопросы:

  • Как воспринимается проблема противной стороной?

  • Что лежит в основе проблемы? Ее значение для каждой из сторон.

  • Насколько велика вероятность перерастания данной ситуации в конфликтную?

  • Что скрывается за реакциями другого человека?

  • Соответствует ли поведение каждого из оппонентов сложившейся ситуации (исследования показывают, что сила реакции обычно не соответствует значимости конфликта)?

  • Что необходимо сделать, чтобы не допустить конфликт?

  • Что необходимо предпринять, если противная сторона поведет себя не так, как хотелось бы?

  • Каковы возможные последствия при благоприятном и неблагоприятном развитии ситуации?

  • Какова степень физической опасности для вас?<\p>

Нужно
четко понимать, с кем ведется спор или
попытка разрешить конфликт.

Уверенный
в себе противник обычно в общении
многословен и не избегает выяснения
отношений.

Неуверенный в своих силах
старается избежать выяснения отношений,
не раскрывает своих целей, но при этом
упрямо может стоять на своем, скрывая
под “принципиальностью” свою
слабость.

Очень
трудно приходится вести переговоры с
упрямым, примитивным человеком, еще и
обличенным властью, чья цель не в том,
чтобы доказать истину в пользу дела, а
в том, чтобы использовать малейшую
возможность для того, чтобы показать,
“кто здесь хозяин”.

Опасно
конфликтовать с интеллектуально
недалекими или неуравновешенными
людьми. Во-первых, такой конфликт не
поддается логическому завершению, им
невозможно управлять, поскольку в нем
участвуют эмоции, а не здравый смысл.

Во-вторых, стиль поведения однообразен
– враждебный, агрессивный, легко
переходящий на низший, примитивный
уровень – уровень оскорблений, что
усиливает неприязненность и облегчает
возможность перехода от словесной
перебранки к физическому столкновению.

Когда все словесные “доказательства”
таких людей исчерпаны, они прибегают к
последнему аргументу – физической
силе.

После
того, как анализ проведен, выбирают
стратегию разрешения конфликта (стиль
поведения). Специалисты выделяют пять
типовых стратегий поведения в конфликтных
ситуациях. Каждую из перечисленных ниже
стратегий следует использовать только
в той ситуации, в которой данная стратегия
целесообразна.

Стратегия
“соперничество, конкуренция”

– открытая борьба за свои интересы,
упорное отстаивание своей позиции.
Эффективна, когда результат важен для
обеих сторон, причем их интересы
противоположны, или когда нужно
принципиально решить проблему. Это
стиль жесткий, в котором действует
принцип “кто кого”, и опасный,
поскольку есть риск проиграть. Эту
стратегию следует избирать, когда:

  • вы обладаете большими возможностями (властью, силой и т.п.), чем оппонент;

  • требуются быстрые и решительные меры в случае непредвиденных и опасных ситуаций;

  • нечего терять и нет иного выбора;

  • исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

  • вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения, и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;

  • приходится “работать” на глазах у других людей, мнение которых небезразлично.<\p>

Стратегия
“игнорирование, уклонение от конфликта”
– стремление
выйти из конфликтной ситуации, не
устраняя ее причин.

Эффективна, когда
необходимо перенести решение проблемы
на более позднее время, чтобы более
серьезно изучить ситуацию или найти
необходимые доводы и аргументы.
Рекомендуется при разрешении конфликта
с руководством.

Эту стратегию следует
избирать, когда:

  • отстаивание своей позиции для вас непринципиально или предмет разногласия более существенен для оппонента, чем для вас;

  • наиболее важной задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

  • открывается вероятность появления более сложных проблемных ситуаций по сравнению с той, которая рассматривается сейчас;

  • в ходе конфликта вы начинаете понимать, что неправы;

  • проблема кажется безнадежной;

  • отстаивание своей точки зрения требует много времени и значительных интеллектуальных усилий;

  • вас не особо волнует случившееся;

  • вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;

  • пытаться немедленно решить проблему опасно, поскольку открытое обсуждение  конфликта может только ухудшить ситуацию.

Стратегия
“приспособление”

– изменение своей позиции, перестройка
поведения, сглаживание противоречий,
поступаясь иногда своими интересами.
Внешне это может выглядеть так, что вы
принимаете и разделяете позицию
оппонента. Близка к стратегии
“игнорирование”. Этот стиль поведения
применяют в случаях, когда:

  • проблема непринципиальна для вас;

  • есть необходимость сохранить хорошие отношения с противоположной стороной;

  • нужно выиграть время;

  • предпочтительнее одержать моральную победу над оппонентом, уступив ему.

    Совет

    <\p>

Стратегия
“сотрудничество”

– совместная выработка решения,
удовлетворяющего интересам всех сторон,
пусть длительная и состоящая из нескольких
этапов, но идущая на пользу делу.

Наиболее
открытый и честный стиль, предполагает
активное участие в решении конфликта
с учетом своих интересов и оппонента.
Часто используется для решения открытых
и затянувшихся конфликтов. Применяется
в случаях, когда:

  • необходимо найти общее решение, если проблема слишком важна для обеих сторон, никто не хочет уступать, и компромисс поэтому невозможен;

  • у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной, и вы хотите их сохранить;

  • есть время поработать над возникшей проблемой;

  • ваши возможности примерно равны возможностям оппонента.

Стратегия
“компромисс”

– урегулирование разногласий через
взаимные уступки. Предпочтительна в
случае, когда невозможно одновременно
выполнить то, что хотят обе стороны.
Варианты компромисса – принятие
временного решения, корректировка
первоначальных целей, получение
определенной части во избежание потери
всего. Стратегия применяется, когда:

  • у сторон одинаково убедительные аргументы;

  • необходимо время для урегулирования сложных проблем;

  • необходимо принять срочное решение при дефиците времени;

  • сотрудничество и директивное утверждение своей точки зрения не приводят к успеху;

  • обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

  • вас может устроить временное решение;

  • удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;

  • компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.

    Совет

    <\p>

На
втором этапе
(разрешение конфликта), в соответствии
с принятой стратегией поведения,
необходимо принять ограничения, которые
накладывает противник, и наложить свои
ограничения.

При этом необходимо быстро
и легко перестраиваться и лавировать.
При разрешении конфликтной ситуации
нужно учитывать следующие правила
поведения и реагирования на конфликтующего
человека:

  • Нельзя сразу и полностью отрицать чье-либо мнение, не совпадающее с вашим, принимать заданные провокатором конфликта тон, резкость и агрессивность и отвечать на атаку атакой (как только общение переходит на повышенные тона, никого уже не слышат, кроме себя).

  • Следует проявлять внимание и доброжелательность к собеседнику, терпимость к его особенностям, показывать свое искренне сочувствие.

    Внимательно выслушайте такого человека, не прерывая и не показывая, что вам уже известно то, что он намерен сказать, поскольку это раздражает еще сильнее.

    Хороший эффект дает техника прямого повтора, интерпретации или обобщения услышанного – тем самым человеку дается понять, что он услышан и понят.

  • Как только оппонент иссякнет, следует спокойно высказать мнение о том, “что его позиция очень даже интересная, и ее можно было бы принять” и тому подобные одобрения, которые влияют в сторону снижения агрессии, гнева, возмущения и изначального пыла.

    Тут же мягко добавить, что “именно эта идея (план, позиция, желание и т.д.) и разрабатывается (рассматривается, обсуждается, принимается и т.д.), но имеются некоторые нюансы, которые требуют уточнения и мешают…

    ” – это обезоруживает даже самого ярого, враждебно настроенного противника.

  • Необходимо избегать столкновений личного характера. Не следует воспринимать ненормативную лексику и словесные оскорбления в свой адрес, уяснив для себя, что этого человека нужно воспринимать таким, каким он себя подает, не пытаясь урезонить его или призвать к соблюдению приличия.

  • Стараться быть сдержанным, контролировать свои движения, речь, мимику. Кроме всего прочего, сдержанность и спокойствие снижают общий накал страстей.

  • Говорить с оппонентом нужно на понятном ему языке, медленно и правильно, избегая слов-паразитов. Не следует демонстрировать свое интеллектуальное превосходство.

  • В уже развивающемся конфликте нельзя спешить с ответной реакцией. Лучше всего выдерживать паузы, как бы “пропускать мимо ушей” любые реплики и требования. Вместо ответа на заявленные вопросы задать свой вопрос, совершенно не по “теме”, чтобы выиграть время для обдумывания своей тактики и стратегии.

  • Полезно отвлечь внимание партнера от болезненного вопроса, хотя бы на короткое время, при этом могут быть использованы любые приемы – от просьбы пересесть на другое место, позвонить, записать что-то – до высказывания какой-нибудь нелепой мысли, шутки и т.п.

  • Желательно высказывать собеседнику не готовые оценки и мнения, а свои чувства, состояния, вызываемые его словами: это заставит вашего партнера отвечать не односложно, а развернуто, мотивированно, с пояснением своей позиции. Прежде чем отвечать на критику, замечания, упреки, нужно четко уяснить, что конкретно имеется в виду; вы должны быть уверены, что правильно все поняли.

  • Следует избегать закрытых поз, например, не складывать руки на груди. Нельзя смотреть оппоненту прямо в глаза – в этом случае может возникнуть агрессия.

Очень
часто конфликтующие стороны видят
борьбу единственно возможным способом
бытия. Они забывают о других возможностях,
упускают из виду, что могут добиться
большего, если конструктивно разрешат
проблемы.

Завершение конфликта иногда
достигается просто потому, что оппоненты
устают враждовать и приспосабливаются
к сосуществованию.

Обратите внимание

Проявив достаточную
терпимость, они, если контакты неизбежны,
постепенно приучаются жить в мире, не
требуя друг от друга полного согласия
взглядов и привычек.

Источник: https://StudFiles.net/preview/4332653/page:27/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector